Quand techno et design de pointe ne suffisent pas…

Marko Vujasinovic – Fondateur du groupe Meteojob-Visiotalent

The less you explain, the better the design”. Cette maxime prisée des UX designers résume bien ce que l’on attend aujourd’hui d’une interface. L’utilisation doit être tellement intuitive qu’aucune indication complémentaire n’est – idéalement – nécessaire.

Le succès mondial de géants de la tech le prouve. Facebook n’a jamais eu besoin d’organiser de sessions de formation pour ses 2,13 milliards d’utilisateurs qui l’utilisent régulièrement. Idem pour Uber, qui avec plus de 4 millions d’utilisateurs a lancé fin 2016 une nouvelle version de son application qui se passe d’explications. Uber annonce d’ailleurs la couleur : « Une seule question compte : où allez-vous ? ». Pas besoin pour l’utilisateur de comprendre quoi que ce soit : il n’a qu’à entrer sa destination, et se laisser guider.

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Recruteurs : Et si on arrêtait de négliger le parcours candidat ?

Trop souvent, nous avons tendance à oublier le parcours candidat. Et pourtant, si vous souhaitez trouver le candidat idéal, il vous faut l’attirer.

Optimiser votre parcours candidat est essentiel !

Le parcours candidat, de l’offre d’emploi à la formation en interne.

Par parcours candidat, nous entendons l’ensemble des étapes qui composent un processus de recrutement. Cela comprend donc :

  • Votre présence en tant qu’employeur sur le web. C’est-à-dire, votre site carrière, vos réseaux sociaux, les jobboards où vous publiez vos offres d’emplois ou encore vos vidéos et images valorisant votre entreprise en interne, vos équipes ou tout simplement en faisant la promotion d’une opération de recrutement.
  • Les différentes étapes nécessaires pour candidater à une offre d’emploi.
  • Les entretiens qui jalonnent votre processus de recrutement : entretien de pré-qualification et entretien(s) physique(s).
  • Les méthodes et processus mis en place pour évaluer les compétences du candidat.
  • La négociation autour du contrat de travail du ou des candidat(s) retenu(s).
  • L’intégration au sein de l’entreprise et/ou du service.
  • La formation donnée au(x) candidat(s).

Pour que chaque candidat qui postule chez vous garde un bon souvenir de cette expérience de recrutement, il est important de soigner chacune des étapes susmentionnées. Pour ce faire, il est important de vous mettre à la place du candidat et de penser chaque étape du parcours qu’il aura à suivre. Tout simplement, considérez vos candidats comme vous considérez vos clients.

Les indispensables pour valoriser le parcours candidat.

#1. Un site carrière motivant et optimisé afin de susciter l’envie.

Votre site carrière est le premier contact qu’auront les candidats avec votre entreprise. Il est donc essentiel qu’il donne envie au candidat de vous rejoindre ! Le contenu de celui-ci doit être moderne et interactif. Si visuellement, il n’est pas agréable et est resté bloqué dans les années 2000 vous risquez de décourager beaucoup de talents. Ce n’est pas un secret, le mobile à profondément bouleversé les usages : il est donc plus qu’indispensable que votre site carrière soit optimisé (responsive) pour le mobile.

#2. Aller là où sont les candidats.

Avoir un site carrière quand on a un volume de recrutement important est une nécessité c’est certain. Mais parallèlement à cela, il ne faut pas hésiter à aller sur les réseaux sociaux pour partager ses offres d’emplois et interpeller les candidats en faisant savoir que vous embauchez. Lorsque vous disposez d’un budget pour vos recrutements, faire appel à un ou plusieurs jobboards tels que MétéoJob peut également être très intéressant puisque cela vous permettra de cibler le type de candidat, de profil que vous recherchez. Le fait de diffuser vos offres d’emplois sur différents canaux de communication web renverra une image positive à vos candidats ! Vous allez plus à leur rencontre et utilisez les nouvelles technologies : l’attractivité de votre marque employeur et de votre parcours candidat n’en sera qu’enrichit.

#3. Ne pas avoir peur d’innover.

Proposez un parcours innovant par le biais des nouveaux outils de recrutement ! Le parcours candidat va renvoyer une certaine image aux postulants. A vous de déterminer le type d’image que vous souhaitez qu’ils aient.
Le fait de mettre en place des outils innovants pour les pré-qualifier comme l’entretien vidéo ; ou pour les évaluer efficacement avec des solutions qui ont fait leur preuve, comme celle proposée par Cubiks peut-être une véritable valeur ajoutée. Les candidats vivent alors une expérience de recrutement différenciante, cela valorise une fois de plus votre marque employeur et influe sur votre attractivité. Alors, n’hésitez plus et placez-vous comme une entreprise où l’innovation est une valeur essentielle !

#4. Un parcours candidat cohérent pour une expérience réussie.

C’est une question de crédibilité et de bons sens. Il faut que la façon dont vous vous mettez en avant aussi bien par votre processus de recrutement, que par votre entreprise reste cohérente. Clairement, votre discours doit être en parfaite corrélation avec votre marque employeur. Si ce n’est pas le cas, les candidats auront vite fait de s’en rendre compte à chacune des étapes que comprend le parcours candidat.

En tant que recruteur, manager ou collaborateur vous êtes de véritables ambassadeurs de votre entreprise et de sa marque employeur. Lors d’un entretien, vous devez donc également donner envie au candidat de vous rejoindre mais vous ne devez pas faire de « publicité mensongère » pour autant. Faire preuve de sincérité et présenter les choses (le poste, l’équipe, les missions, les valeurs de l’entreprise) comme elles sont réellement. Cela passe donc aussi par des informations données clairement.

Autre élément évident : prévenez-les et tenez les informés rapidement de l’avancé de leur candidature. Bien que ce ne soit pas toujours agréable, il est indéniable que le fait de tenir informé vos candidats est un indispensable incontestable. Des solutions de mails automatisés ou de triggers peuvent vous aider pour cette étape, parfois désagréable.

Recruteurs : 5 conseils de nos Customer Success Managers pour optimiser vos entretiens vidéo !

Nombreuses sont les solutions RH qui émergent pour optimiser vos processus de recrutement, vous faire gagner du temps et vous aider à recruter la bonne personne pour le bon poste. Parmi elles, la vidéo fait ses preuves et disrupte l’étape de pré-qualification.
Comme toute nouveauté, la mise en place de la vidéo dans vos processus de recrutement peut interroger et surprendre.

Pour que vous ayez toutes les cartes en mains pour mettre en place des campagnes de recrutement en vidéo efficaces, nos Customer Success Managers vous livrent leurs conseils de professionnels !

#1. Être à l’écoute …

Être à l'écoute des Customer Success Managers

Lorsque vous choisissez d’implémenter la vidéo avec notre solution, notre équipe de Customer Success Manager vous accompagne à chaque étape. Chaque Customer Success Manager est un expert dans son domaine ! Celui-ci à l’habitude de collaborer avec des entreprises issues d’un même secteur d’activité ou avec des problématiques semblables.  Dès le début de notre collaboration, un Customer Success Manager vous est « assigné » et est votre contact référent. Très rapidement, vous bénéficiez d’une formation et de tous les conseils et bonnes pratiques à mettre en place.  Il est donc essentiel que vous soyez à l’écoute et que vous osiez poser toutes vos questions : les Customer Success Managers sont là pour vous !

#2. Et tester !

Tester - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

N’ayez pas peur de tester la solution Visiotalent en créant des campagnes de recrutement expérimentales. Comme pour tout, pour créer des campagnes de recrutement vidéo optimisées il vous faut faire quelques essais. La prise en main de notre outil étant simple et ergonomique, vous n’avez qu’à vous lancer ! Et si vous avez un doute ou un souci technique ? Notre équipe est toujours réactive et vous répond le plus rapidement possible.

#3. Paramétrer les questions.

Paramétrer les questions - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

Nous sommes conscients qu’il est toujours tentant de poser de nombreuses questions aux candidats. Mais l’entretien vidéo reste une étape de pré-qualification. Nous vous conseillons donc de poser 4 ou 5 questions maximum. Les Customer Success Managers sauront, si nécessaire, vous aiguiller pour poser les bonnes questions L’objectif est que le candidat vous manifeste sa motivation pour le poste et sa personnalité ! Vous aurez ensuite tout le temps en entretien de lui poser des questions plus en profondeur sur son parcours, sa formation et ses différentes expériences professionnelles.

#4. Ne pas oublier que le candidat peut être stressé.

Le stress des candidats - 5 conseils de nos customer success managers - Visiotalent

Pré-qualifier un candidat en vidéo reste une étape à part entière du recrutement. Et ça, le candidat l’a bien compris. L’exercice reste alors source de stress pour lui et il arrive qu’il perde ses moyens. Comme pour chaque phase du recrutement, nous vous conseillons d’en tenir compte.

#5. Passer derrière la caméra à votre tour.

Passer derrière la caméra - 5 conseils de nos customer success managers Visiotalent

Pour chaque campagne de recrutement vos Customer Success Managers vous conseilleront de jouer le jeu à votre tour et de créer une vidéo d’accueil que verra le candidat lorsqu’il se rendra sur la plateforme Visiotalent pour passer son entretien. L’objectif est alors de rassurer le candidat et de le motiver en lui montrant que vous aussi êtes passé derrière la caméra. Cela influe également sur votre marque employeur et humanise le recrutement dès l’étape de pré-qualification.

Digitalisez vos processus de recrutement avec l’entretien vidéo !

Les Ressources Humaines sont en pleine disruption. On ne compte plus, depuis longtemps, le nombre d’articles sur ce sujet. On ne fera donc pas une tirade sur la transformation numérique des Ressources Humaines : Google vous donnera suffisamment d’informations sur le sujet.

Un processus de recrutement classique se veut long et chronophage pour chaque recruteur.

Parmi les nombreux outils RH qui émergent, l’entretien vidéo ne devrait pas vous laisser indifférent.

Les meilleures innovations sont souvent les plus simples. L’entretien vidéo n’échappe pas à la règle.

Au départ, l’idée est simple. Au lieu de passer un temps considérable avec chaque candidat en entretien téléphonique, proposez-leur de faire une vidéo pour qu’ils puissent défendre leur candidature et vous manifester leurs motivations pour le poste. Tout simplement.
Force est d’admettre que l’entretien vidéo, de par son caractère innovant mais simple, apporte de nombreux avantages, tant aux professionnels du recrutement qu’aux candidats. Chez Visiotalent, nous avons développé et pensé nos solutions et notre plateforme afin que vous ayez toutes les clefs en main pour mettre en place un recrutement optimisé.

Une solution d’entretien vidéo qui digitalise efficacement vos processus de recrutement !

Inviter un candidat à un entretien vidéo vous permet d’avoir un premier contact, plus humain. Vous pouvez cerner leur personnalité respective, leurs valeurs et leurs motivations plus aisément qu’en entretien téléphonique. En bref, vous les « connaissez » un peu mieux. Vous conservez l’entretien vidéo de chaque candidat jusqu’à ce que vous clôturiez la campagne de recrutement Visiotalent. Plus encore, chaque document demandé est conservé et centralisé sur la fiche de chaque candidat. Cette dernière fait alors office « d’historique » de l’entretien vidéo des candidats. Entretien vidéo, questions écrites, QCM, commentaires, documents annexes et notes personnelles : tout est centralisé pour plus de fluidité et d’ergonomie pour chaque recrutement.

L’entretien vidéo, outil collaboratif !

L'entretien vidéo, véritable outil collaboratif

Avec la plateforme d’entretien vidéo Visiotalent vous pouvez partager et échanger simplement avec vos collaborateurs, détenteurs d’un compte Visiotalent. A chaque étape du processus de recrutement vous pouvez envoyer des documents à vos collaborateurs qui peuvent traiter la candidature du candidat, directement via la plateforme d’entretien vidéo.
Vos collaborateurs ne disposent pas de comptes de Visiotalent ? Une fois que le candidat a effectué sa vidéo et que tous les éléments relatifs à sa candidature sont réunis, vous aurez la possibilité de transmettre la fiche de celui-ci à vos équipes – collaborateurs ou managers. L’optimisation de vos recrutements c’est aussi la simplification de vos échanges en interne.

L’entretien vidéo pour découvrir (vraiment) vos candidats.

Un candidat est avant tout une personne, un humain avec son vécu, sa personnalité, ses expériences et compétences. Au travers de la feuille A4 que vous avez reçu lorsqu’il a candidaté dans votre société, il a essayé de faire transparaître chacune de ses expériences et ses compétences – qui en vérité, ne tenait pas dans une feuille A4 mais comme il a du bon sens, il n’a gardé que ce qui semblait utile. Pour ce qui est de sa personnalité, de ses valeurs, de ses motivations ou encore de ses softskills il n’avait plus la place. Il s’est peut-être risqué à la rédaction d’une pénible et superflue lettre de motivation – que vous ne lirez peut-être même pas. Alors voilà. Son CV vous semble intéressant mais … qui est-il ? L’entretien téléphonique peut vous aider à répondre à cette question quand l’entretien vidéo peut vous apportez des éléments de réponses concrets tout en donnant la parole au candidat. Celui-ci répond aux questions que vous avez paramétré. Il est libre de s’entraîner autant de fois que nécessaire. Il répond à vos quelques questions – 4 ou 5 tout au plus. Et vous pouvez visionner la vidéo, la partager et mieux cerner le candidat en tant que personne. Vous allez au-delà du CV, comprenez ces motivations et valeurs.

Le temps. Une denrée rare en Ressources Humaines !

Un processus de recrutement classique et traditionnel est réputé pour être chronophage pour les recruteurs. Du traitement des CV aux entretiens physiques, le temps passé pour chaque processus de recrutement peut rapidement être très conséquent. Avec l’entretien vidéo vous économisez du temps de la pré-qualification des candidats à l’entretien physique lui-même.

Digitalisez vos processus de recrutement avec l’entretien vidéo vous apportera de nombreux avantages !

Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 2 : Les erreurs à éviter lors de la pré-qualification !

#2 Les erreurs à ne pas commettre lors de la pré-qualification !

La pré-qualification des candidats est une phase du processus de recrutement qui vous permet de gagner un temps précieux. Que ce soit de façon classique par le biais d’un appel téléphonique ou de façon innovante avec un entretien vidéo différé, la pré-qualification est déterminante pour la suite du processus.

Quels sont les faux pas à éviter ?

  • Ne pas prévenir les candidats de votre appel.

La pré-qualification est un moment de stress pour le candidat. Contacter un candidat, sans l’avoir informé au préalable qu’il s’agissait d’un entretien de pré-qualification peut faire accroître ce stress.  Vous risqueriez de le contacter à un mauvais moment, où il n’est pas complètement concentré sur la discussion. Surtout, il n’aura très probablement pas eu le temps de se préparer ce qui risque d’augmenter considérablement son taux de stress ou pire, de le faire paniquer. En définitive, le candidat aura une mauvaise image de votre processus de recrutement et ne gardera pas un bon souvenir de cette prise de contact.

  • Choisir des horaires… impossibles !

Vous ne connaissez peut-être pas la situation professionnelle du candidat. Celui-ci peut être en poste dans une entreprise, le contacter aux horaires de bureau risque d’être problématique pour lui et il ne sera pas à l’aise. Il vous faut donc faire preuve d’adaptabilité et le contacter à des horaires plus « souples » comme à la pause déjeuner ou en fin de journée.

  • Confondre pré-qualification et entretien physique. 

La pré-qualification téléphonique ou vidéo et l’entretien physique sont deux choses très différentes ! Pré-qualifier un candidat vous permet de lui poser des questions afin de mieux comprendre ses motivations pour le poste à pourvoir ainsi que sa personnalité. C’est une étape du recrutement qui vous permet de vérifier que le profil du candidat, en tant qu’individu, correspond à l’entreprise, ses valeurs et sa culture. Centrez cette phase du processus de recrutement sur les soft skills ! Vous aurez tout le temps en entretien physique pour vous intéresser au CV de votre candidat, à son parcours, ses expériences et compétences.

  • Oublier que le recrutement est aussi une affaire de séduction. 

Donner envie, faire aimer, en recrutement c’est essentiel ! Le candidat connaît peut-être votre entreprise uniquement grâce à l’offre d’emploi que vous avez émise. Il est important que vous continuiez à susciter son intérêt en lui apportant des éclaircissements sur les missions du poste et l’entreprise ! Cette prise de contact est décisive pour le candidat, elle déterminera s’il a envie de continuer à s’investir pleinement pour tenter de décrocher le poste, il vous faut donc rendre les missions attractives – sans en faire trop et manquer de franchise. Le recrutement, les ressources humaines c’est aussi valoriser l’humain, le contact et un certain relationnel ! Ne soyez donc pas froid et austère, n’hésitez pas à faire preuve de convivialité !

Réussir la pré-qualification : nos conseils !

Concrètement, pour réussir l’étape de pré-qualification évitez de vous centrer sur les Hard Skills et intéressez-vous aux Soft Skills. Cette étape décisive pour le candidat mais aussi pour vous doit être un moment où l’échange est possible ! Vous aurez tout le temps qu’il vous faut en entretien physique pour questionner le candidat sur ses compétences techniques. Privilégiez les questions ouvertes, intéressez-vous à sa personnalité et ses motivations et ne posez pas trop de questions non plus. Dans le cas contraire, vous risqueriez de passer pour intrusif et d’amener à une fuite des talents dès cette phase du processus de recrutement !

Et si à la fin de la pré-qualification vous questionniez le candidat sur son ressenti suite à cette phase du recrutement ?

Avoir un retour de son expérience est un très bon moyen pour vous de mieux comprendre ce qui plaît et plaît moins. Vous évaluez et écoutez vos candidats et la meilleure façon pour vous de savoir, à cette étape ce qui va donner encore plus envie aux talents de continuer et de tout faire pour avoir le poste à pourvoir ! Parce que l’entretien téléphonique ou vidéo doit vraiment être l’occasion pour le candidat de vous prouver sa valeur, en tant que futur employé mais aussi en tant que personne. Allez au-delà des compétences en lui posant des questions pertinentes qui ne concernent pas que son CV, ses compétences et son savoir-faire ! Le savoir être, la personnalité sont essentiels et la pré-qualification est le moment idéal pour s’y intéresser : vous aurez tout le temps de vous attarder sur leur CV et leurs expériences lors de l’entretien physique.

Visiotalent - Réussir son recrutement - La pré-qualification : l'entretien vidéo différé

Certains outils, comme l’entretien vidéo différé peuvent vous aider à faire en sorte que cette phase du recrutement soit une réelle expérience, pour vous comme pour le candidat. Avec les solutions d’entretien vidéo différé, vous paramétrez quelques questions et invitez le candidat à y répondre, quand il le souhaite, en vidéo. Celui-ci est prévenu par mail et/ou sms que vous l’avez invité à la première étape du processus de recrutement : la pré-qualification par le biais d’un entretien vidéo différé. Il dispose alors de plusieurs jours pour répondre à vos questions, en vidéo, il peut alors s’organiser comme bon lui semble pour faire son pré-entretien ! Vous gagnez un temps considérable, une vidéo ne durant que 4 à 5 minutes maximum et proposez une façon innovante et digitale de pré-qualification à vos candidats.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

C’est un sujet d’actualité RH qui revient régulièrement sur le devant de la scène : les profils atypiques !

Chaque entreprise, chaque recruteur s’est déjà retrouvé confronté à ce type de profil particulier qui soulève un grand nombre de questions. Entre peur et fascination, nous nous sommes intéressés aux profils atypiques.

Un profil atypique, kezako ?

Visiotalent - Un profil atypique, kezako ?

Avant toute chose, il nous semblait important de définir efficacement le terme atypique.
Notre cher Larousse dit du terme « atypique » qu’il s’agit d’un adjectif qui « se dit pour un tissu, une tumeur qui diffère du type normal ». Pragmatique, nous n’allons retenir que la partie cohérente de cette définition : « Qui diffère du type normal » autrement dit qui ne rentre pas dans la norme. Reverso quant à lui, nous apprend qu’il s’agit de ce qui est « non conforme à des règles, à des comportements habituels ».

Un atypique est donc ce qui est différent, inclassable, qui sort du commun et de l’ordinaire. Un profil atypique est donc une personne qui se distingue par son parcours et son histoire. Quoi qu’il en soit, être un profil atypique n’est pas un choix. C’est par la force des choses que l’on devient un profil atypique.
En recrutement, on établit qu’un profil est atypique lorsque le candidat a voyagé, s’est reconverti, n’a pas suivi une formation linéaire et toute tracée.

Le profil atypique : un risque ou une chance pour votre société ?

Ils effraient et fascinent.
Ils effraient parce qu’ils sortent du cadre. Lorsque vous recevez leur feuille A4 narrant de façon courte et synthétique des moments de leur vie, vous avez du mal à comprendre. Ce n’est pas linéaire et ça ne semble pas logique. Il est compliqué de se défendre et de s’expliquer pour un candidat au travers d’une simple feuille A4, d’un CV.
Pour vous, recruteurs et employeurs, le profil atypique est effrayant parce qu’il ne correspond pas aux profils que vous vous attendiez à recevoir. Cette personne au profil atypique c’est aussi l’inconnu : parce que c’est différent et peu rassurant. Recruter un profil atypique c’est également plus d’efforts et plus d’investissement pour vous, qui devez être curieux mais aussi empathique et compréhensif. Or, le temps et l’envie pour vous investir autant, vous ne l’avez peut-être tout simplement pas.

Et pourtant, choisir un profil atypique a beau être un risque, c’est surtout une très belle opportunité pour vous !

Pour chacun de vos recrutements, il y a toujours une part de risque, mesurable ou non, importante ou non. Choisir d’embaucher un profil atypique c’est accepter de prendre peut-être un risque plus grand mais comme toujours, le taux de réussite est proportionnel au risque pris.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter des profils atypiques sont nombreuses !

Visiotalent - 5 raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

#1 Choisir un profil atypique c’est d’abord une merveilleuse opportunité pour vous de diversité.

Avec ce type de profil vous privilégiez la diversité – que ce soit au niveau de l’âge, de l’expérience, du parcours ou de la formation. Ce qui permet d’apporter un nouveau point de vue, différent. Parce que l’histoire de cette personne est différente de celle des membres de l’équipe. Elle a un regard nouveau, avec tout ce que ça engendre. Dans une situation complexe, cette personne aura sûrement une perception des choses, une approche et des solutions différentes, propres à son vécu et son parcours, que n’auront pas forcément les autres. C’est aussi parce que chaque membre d’une équipe a son propre point de vue que le travail collectif peut si bien fonctionner. N’ayez pas peur de privilégier la diversité !

Parce qu’après tout, une équipe composée de profils tous plus ou moins identiques c’est vous fermer des frontières, c’est accepter de ne pas choisir la nouveauté, le renouveau. C’est justement toutes ces expériences, ces compétences et ces personnalités différentes qui font avancer une entreprise.

#2 Bien souvent un atypique possède des qualités reconnues et grandement appréciées.

Parmi elles on retrouve la curiosité, l’adaptabilité, la créativité ou encore une grande richesse culturelle. Ces qualités, qui peuvent être de véritables atouts différenciant, ne transparaissent bien souvent pas sur le CV de vos candidats. Invitez ces profils atypiques à la suite du processus de recrutement est alors le moyen le plus simple pour vous de constater l’étendue des qualités qu’ils peuvent avoir, au-delà du CV !

#3 Les personnes possédant un parcours atypique sont souvent de grands challengers motivés.

Ce qui peut d’ailleurs parfois expliquer leurs parcours hors normes ! En effet, un atypique préférera s’investir dans une entreprise et pour un poste qui le motive réellement, même si cela lui fait prendre des risques et mettre le rationnel de côté. Ses motivations ? Le goût du challenge, des valeurs et une histoire propre à l’entreprise ou encore un certain goût du risque et du renouveau qui l’attirent peut-être plus que des candidats aux profils linéaires.

#4 Comme pour la plupart des recrutements, un nouveau collaborateur apporte un regard neuf et novateur à une équipe.

Une personne au parcours atypique ne dérogera bien évidemment pas à la règle, au contraire ! Parce que son parcours et son expérience sont différents, celui-ci n’a pas peur de sortir des sentiers battus et de proposer des idées nouvelles et originales qui peuvent être synonymes de renouveau pour votre entreprise et ses équipes.

#5 Enfin, un profil atypique c’est également une personne polyvalente capable d’apprendre rapidement.

Parce que ses expériences professionnelles sont diverses, variées et parfois multiples, une personne au parcours atypique est bien souvent capable de polyvalence. Par la force des choses, elle a bien souvent plusieurs casquettes ce qui peut, une fois de plus, être un véritable atout pour votre entreprise. D’autant plus qu’une personne bénéficiant de cette capacité a bien souvent, une faculté à assimiler beaucoup d’informations rapidement ! Ces deux qualités réunies peuvent apporter beaucoup à votre société.

Donnez une chance aux profils qui vous semblent atypiques de se défendre et de s’expliquer. Ne passez pas à côté d’un talent parce que vous avez un a priori dû à son parcours peu linéaire et commun. C’est en allant au-delà du CV, que vous pourrez constater le flot de compétences et de qualités non écrites que peut avoir un candidat au profil atypique. L’entretien vidéo fait partie de ces solutions qui peuvent être pour vous, une façon efficace et rapide de pré-qualifier vos candidats, en cherchant a les connaître, au-delà du CV.