Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

C’est un sujet d’actualité RH qui revient régulièrement sur le devant de la scène : les profils atypiques !

Chaque entreprise, chaque recruteur s’est déjà retrouvé confronté à ce type de profil particulier qui soulève un grand nombre de questions. Entre peur et fascination, nous nous sommes intéressés aux profils atypiques.

Un profil atypique, kezako ?

Visiotalent - Un profil atypique, kezako ?

Avant toute chose, il nous semblait important de définir efficacement le terme atypique.
Notre cher Larousse dit du terme « atypique » qu’il s’agit d’un adjectif qui « se dit pour un tissu, une tumeur qui diffère du type normal ». Pragmatique, nous n’allons retenir que la partie cohérente de cette définition : « Qui diffère du type normal » autrement dit qui ne rentre pas dans la norme. Reverso quant à lui, nous apprend qu’il s’agit de ce qui est « non conforme à des règles, à des comportements habituels ».

Un atypique est donc ce qui est différent, inclassable, qui sort du commun et de l’ordinaire. Un profil atypique est donc une personne qui se distingue par son parcours et son histoire. Quoi qu’il en soit, être un profil atypique n’est pas un choix. C’est par la force des choses que l’on devient un profil atypique.
En recrutement, on établit qu’un profil est atypique lorsque le candidat a voyagé, s’est reconverti, n’a pas suivi une formation linéaire et toute tracée.

Le profil atypique : un risque ou une chance pour votre société ?

Ils effraient et fascinent.
Ils effraient parce qu’ils sortent du cadre. Lorsque vous recevez leur feuille A4 narrant de façon courte et synthétique des moments de leur vie, vous avez du mal à comprendre. Ce n’est pas linéaire et ça ne semble pas logique. Il est compliqué de se défendre et de s’expliquer pour un candidat au travers d’une simple feuille A4, d’un CV.
Pour vous, recruteurs et employeurs, le profil atypique est effrayant parce qu’il ne correspond pas aux profils que vous vous attendiez à recevoir. Cette personne au profil atypique c’est aussi l’inconnu : parce que c’est différent et peu rassurant. Recruter un profil atypique c’est également plus d’efforts et plus d’investissement pour vous, qui devez être curieux mais aussi empathique et compréhensif. Or, le temps et l’envie pour vous investir autant, vous ne l’avez peut-être tout simplement pas.

Et pourtant, choisir un profil atypique a beau être un risque, c’est surtout une très belle opportunité pour vous !

Pour chacun de vos recrutements, il y a toujours une part de risque, mesurable ou non, importante ou non. Choisir d’embaucher un profil atypique c’est accepter de prendre peut-être un risque plus grand mais comme toujours, le taux de réussite est proportionnel au risque pris.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter des profils atypiques sont nombreuses !

Visiotalent - 5 raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

#1 Choisir un profil atypique c’est d’abord une merveilleuse opportunité pour vous de diversité.

Avec ce type de profil vous privilégiez la diversité – que ce soit au niveau de l’âge, de l’expérience, du parcours ou de la formation. Ce qui permet d’apporter un nouveau point de vue, différent. Parce que l’histoire de cette personne est différente de celle des membres de l’équipe. Elle a un regard nouveau, avec tout ce que ça engendre. Dans une situation complexe, cette personne aura sûrement une perception des choses, une approche et des solutions différentes, propres à son vécu et son parcours, que n’auront pas forcément les autres. C’est aussi parce que chaque membre d’une équipe a son propre point de vue que le travail collectif peut si bien fonctionner. N’ayez pas peur de privilégier la diversité !

Parce qu’après tout, une équipe composée de profils tous plus ou moins identiques c’est vous fermer des frontières, c’est accepter de ne pas choisir la nouveauté, le renouveau. C’est justement toutes ces expériences, ces compétences et ces personnalités différentes qui font avancer une entreprise.

#2 Bien souvent un atypique possède des qualités reconnues et grandement appréciées.

Parmi elles on retrouve la curiosité, l’adaptabilité, la créativité ou encore une grande richesse culturelle. Ces qualités, qui peuvent être de véritables atouts différenciant, ne transparaissent bien souvent pas sur le CV de vos candidats. Invitez ces profils atypiques à la suite du processus de recrutement est alors le moyen le plus simple pour vous de constater l’étendue des qualités qu’ils peuvent avoir, au-delà du CV !

#3 Les personnes possédant un parcours atypique sont souvent de grands challengers motivés.

Ce qui peut d’ailleurs parfois expliquer leurs parcours hors normes ! En effet, un atypique préférera s’investir dans une entreprise et pour un poste qui le motive réellement, même si cela lui fait prendre des risques et mettre le rationnel de côté. Ses motivations ? Le goût du challenge, des valeurs et une histoire propre à l’entreprise ou encore un certain goût du risque et du renouveau qui l’attirent peut-être plus que des candidats aux profils linéaires.

#4 Comme pour la plupart des recrutements, un nouveau collaborateur apporte un regard neuf et novateur à une équipe.

Une personne au parcours atypique ne dérogera bien évidemment pas à la règle, au contraire ! Parce que son parcours et son expérience sont différents, celui-ci n’a pas peur de sortir des sentiers battus et de proposer des idées nouvelles et originales qui peuvent être synonymes de renouveau pour votre entreprise et ses équipes.

#5 Enfin, un profil atypique c’est également une personne polyvalente capable d’apprendre rapidement.

Parce que ses expériences professionnelles sont diverses, variées et parfois multiples, une personne au parcours atypique est bien souvent capable de polyvalence. Par la force des choses, elle a bien souvent plusieurs casquettes ce qui peut, une fois de plus, être un véritable atout pour votre entreprise. D’autant plus qu’une personne bénéficiant de cette capacité a bien souvent, une faculté à assimiler beaucoup d’informations rapidement ! Ces deux qualités réunies peuvent apporter beaucoup à votre société.

Donnez une chance aux profils qui vous semblent atypiques de se défendre et de s’expliquer. Ne passez pas à côté d’un talent parce que vous avez un a priori dû à son parcours peu linéaire et commun. C’est en allant au-delà du CV, que vous pourrez constater le flot de compétences et de qualités non écrites que peut avoir un candidat au profil atypique. L’entretien vidéo fait partie de ces solutions qui peuvent être pour vous, une façon efficace et rapide de pré-qualifier vos candidats, en cherchant a les connaître, au-delà du CV.

Visiotalent | Les nouvelles fonctionnalités de l’été

Cet été, notre équipe technique n’a pas chômé ! Prenez quelques minutes pour découvrir les nouvelles fonctionnalités Visiotalent :

Le suivi de consultation des vidéos

Le suivi de consultation des vidéos sur la plateforme Visiotalent
Le suivi de consultation des vidéos sur la plateforme Visiotalent

Sachez en temps réel qui parmi vos collaborateurs a pris connaissance et visionné la vidéo des candidats invités. La mention « vu » vous permettra de connaître l’avancée du traitement des vidéos de candidats par vos collaborateurs.
Une évolution simple de notre outil pour une collaboration interne optimisée.

Les statuts de suivi personnalisables

Toujours dans cette optique d’optimisation des processus de recrutement. Dorénavant, créez et définissez vous-même les statuts pour filtrer vos candidats sur notre plateforme.
Les statuts prédéfinis Visiotalent sont toujours disponibles.

Visiotalent s’intègre à Talentfinder

Notre solution s’intègre à l’ATS de Talentfinder. Dès lors, profitez d’une navigation optimisée et fluide entre le logiciel de gestion des recrutements et notre solution d’entretien vidéo. Cette nouveauté, sera disponible très prochainement.

Le lien de partage aux collaborateurs responsive

Parmi les nouvelles fonctionnalités Visiotalent : le lien de partage responsive
Parmi les nouvelles fonctionnalités Visiotalent : le lien de partage responsive

Il y a maintenant quelques mois, nous vous informions d’un nouveau lien de partage sur Visiotalent.
Dorénavant, ce nouveau lien de partage aux collaborateurs est responsive. Que ce soit sur tablette ou smartphone, profitez d’un lien ergonomique et sécurisé pour collaborer efficacement

Internationalisation de l’envoi de l’invitation par SMS

Visiotalent développé l'internationalisation de l’envoi de l’invitation par SMS
Invitez vos candidats internationaux par sms !

Invitez vos candidats à effectuer un entretien vidéo par SMS en France et à l’international ! Depuis quelques semaines, cette fonctionnalité a dépassé les frontières pour vous permettre d’échanger avec vos candidats, partout dans le monde.

Disponibilité de la plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas

Disponibilité de la plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas
La plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas est d’ores et déjà disponible

Le 1er Juin 2017 a marqué l’ouverture de nos filiales internationales au Benelux, en Espagne ainsi qu’en Italie. C’est donc en toute logique que nous avons travaillé cet été au développement international de notre plateforme Visiotalent, c’est maintenant chose faite !

Vous l’aurez donc compris, de nombreuses nouveautés ont été pensées et développées par nos équipes durant l’été !

La plupart des ces fonctionnalités – exception faite de l’intégration à Talentfinder qui sera très bientôt effective ; sont d’ores et déjà disponibles sur la plateforme Visiotalent.

Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 1 : une offre d’emploi attrayante

#1 Rédiger une offre d’emploi attrayante

Vous avez décidé d’ouvrir plusieurs postes au sein de votre entreprise. La première chose est donc de communiquer sur ces postes à pourvoir. Votre premier réflexe va alors être de rédiger une offre d’emploi attrayante. Après quoi vous la partagerez sur votre site carrière, un jobboard ou encore les réseaux sociaux. Quelques jours plus tard, vous constatez que malgré une communication bien rodée, très peu de candidats vous ont envoyé leur candidature.
L’explication peut alors être que votre offre d’emploi n’est pas assez attrayante et contient des éléments qui peuvent effrayer les potentiels candidats.

Voici quelques erreurs à ne pas commettre pour rendre votre offre d’emploi attrayante.

  • L’utilisation de termes trop techniques.

Utiliser une floppée de termes techniques, propre à votre secteur ou votre entreprise peut être un réel frein pour le candidat qui ne comprendra pas votre recherche. Rester simple et utiliser des termes compréhensibles de tous, généraux est alors votre meilleure option. Un candidat n’est pas moins talentueux s’il ne connaît pas ou peu les termes propres à votre secteur d’activité ou entreprise.

  • Ne parler que de l’entreprise et ses besoins.

Centrer votre offre d’emploi sur votre entreprise et vos besoins ne donnera pas envie à un candidat de postuler. Bien évidemment, vous devez mettre en avant votre entreprise, sa culture et ses valeurs, c’est essentiel ! Mais il vous faut trouver la bonne mesure entre vous et le candidat. Pour cela, axez votre offre sur la personne que vous recherchez en lui parlant directement : privilégiez l’utilisation du « vous » et de « votre » aux « nous » et « notre ».

  • Une description de l’entreprise froide et trop élogieuse.

Faites preuve d’humilité ! Décrire votre entreprise est bien évidemment indispensable à toute offre d’emploi. Mais décrire votre entreprise ne veut pas dire faire son éloge ! Soyez humble et évitez les formules classiques qui ne veulent plus dire grand-chose telles que « jeune et dynamique », « acteur incontournable » et autres adjectifs que toute entreprise peut utiliser. Privilégiez les descriptifs honnêtes et clairs. N’hésitez pas à faire preuve d’originalité ! En bref, faîtes de votre mieux pour produire un descriptif clair, honnête et original qui transmet votre culture et vos valeurs tout en mettant en avant votre marque employeur, sans en faire trop bien sûr.

  • Ne donnez pas l’impression de rendre service aux candidats.

Ce n’est pas parce que vous embauchez que vous devez donner le sentiment aux candidats qui liront votre annonce de recrutement que c’est un privilège que vous leur faites. L’humilité est aussi de montrer que vous avez besoin de quelqu’un. Donner le sentiment au candidat que vous lui rendez service en lui proposant un poste risquerait plus de le faire fuir. Pour cela mettez en avant un descriptif du profil recherché et présentez les raisons qui devraient lui donner envie de vous rejoindre.

Un très bon exemple : Michel et Augustin !
Un très bon exemple : Michel et Augustin !

Rédiger une offre d’emploi attrayante n’est donc pas si simple.

Réel exercice, déterminant pour votre processus de recrutement, il est à prendre très au sérieux.
Alors lorsque vous cherchez à recruter, vous devez vous mettre à la place du candidat et le séduire pour qu’il accepte de s’investir à vos côtés. Votre annonce de recrutement doit donc être synthétique et claire, évitez les contenus trop longs qui décourageront votre lecteur.
Une offre d’emploi bien organisée est aussi un véritable atout : le candidat doit voir rapidement les informations clés qui pourraient l’inciter à postuler. Soyez humble et mettez en avant vos valeurs et votre culture d’entreprise afin d’augmenter votre attractivité. N’hésitez pas à faire preuve d’honnêteté en donnant clairement les difficultés du poste.
Enrichir votre annonce de recrutement de contenus visuels ludiques est un moyen supplémentaire de donner envie aux candidats d’intégrer votre processus de recrutement.

N’ayez pas peur d’innover !

OpenSourcing France innove avec des offres d'emploi sous la forme d'infographie
OpenSourcing France innove avec des offres d’emploi sous la forme d’infographie
Une offre d'emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK
Une offre d’emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK

Laissez parler votre créativité et intéressez vous aux nouvelles solutions pour optimiser et moderniser vos recrutements. Aujourd’hui, ces solutions peuvent vous accompagner à chacune des étapes du recrutement.Parmi elles, on retrouve des tests de personnalité, des ATS et bien sûr l’entretien vidéo différé etc… Ne vous privez donc pas de ses nouvelles technologies ! Analyser et comprendre ses failles pour y remédier par le biais de ses différentes solutions est la première étape pour rendre vos processus de recrutement efficaces.

Connaissez-vous Visiotalent ? Implémentez la vidéo dans vos processus de recrutement !

Et si le langage corporel numérique pouvait être utile aux RH ?

L’importance du langage corporel lors d’un entretien d’embauche n’est un secret pour personne.
De nombreux articles dédiés à ce sujet traitent de son importance ou tentent de conseiller les candidats.

Mais connaissez-vous le langage corporel numérique ?

Tout comme le langage corporel “classique” il représente une source d’indices précieux pour quiconque s’y intéresse.

Zoom sur le langage corporel numérique, fruit de la digitalisation de notre société.

Les pratiques commerciales, ont ces dernières années, fortement évolué. C’est un fait, le client est de plus en plus informé. Il cherche, interroge, surveille : les moteurs de recherche – essentiellement Google ; et les réseaux sociaux sont ses outils de prédilection avant d’effectuer un achat.
Les entreprises, les marques et de facto, les commerciaux ont donc dû s’adapter. Bref, le client est plus que jamais roi et les pratiques commerciales se sont mises à s’aider d’outils pour mesurer les actions de ce nouveau client ultra connecté.
Apparaît alors le langage corporel numérique ou digital body langage …

Par langage corporel numérique on entend toutes les actions effectuées par l’internaute, sur le web, lors de sa recherche sur un produit ou un service. Chacune de ces recherches est en réalité une précieuse source d’informations sur le comportement, les envies et besoins de cet internaute, potentiel client. Pour que les actions de cet internaute deviennent une source d’informations, il faut pouvoir l’identifier, la regrouper et la comprendre.
L’objectif pour le commercial étant de créer des Buyer Persona.

Comment le langage corporel numérique peut-il être utilisé par les ressources humaines ?

Visiotalent-Le-langage-corporel-numérique-et-les-RH

Nous partons là d’une idée simple : un candidat, quel qu’il soit, peut être un client et/ou un futur collaborateur pour les entreprises. De facto, celles-ci prennent alors le statut de marques qui ciblent les candidats et doit valoriser son image. La marque employeur est là.

Alors le concept de Digital Body Langage qui analyse le comportement des internautes est-il transposable aux ressources humaines ?

Tout laisse à penser que les recruteurs pourraient apprendre beaucoup du langage corporel numérique.
En effet, les recruteurs pourraient avoir une nouvelle source d’informations sur les motivations du candidat, son taux d’intérêt pour l’entreprise, le poste ou les missions, la motivation qu’a celui-ci à rejoindre la société. Plus encore, à un stade moins avancé du processus de recrutement, on peut imaginer qu’il pourrait en apprendre plus sur le parcours du candidat. Pourquoi n’est-il pas allé plus loin que l’offre d’emploi ? Pourquoi avait-il commencé à envoyer sa candidature pour finalement ne jamais le faire ?

Cela peut sembler assez utopique comme démarche mais n’y-a-t-il pas meilleure époque que la nôtre pour hypothétiser ainsi ?

Pour comprendre le langage corporel numérique il faut avant tout savoir quoi chercher mais aussi où le chercher.

Pour cela il est nécessaire de se mettre à la place du candidat. L’intérêt est alors de déterminer les axes et canaux à privilégier dans notre recherche.

Alors pourquoi ces pratiques commerciales ne seraient elles pas transposables aux RH ? Si nous changeons les paramètres de recherches pour en établir de nouveaux, propres aux ressources humaines, le langage corporel numérique pourrait-il permettre aux recruteurs d’optimiser leur processus ?
Nous aimons à penser que oui, puisque cela lui permettrait de comprendre peut être plus ou mieux les actions du candidat, son parcours et son expérience.

RH : Comment analyser la personnalité d’un candidat lors d’un entretien ?

Depuis quelques temps, de nombreux articles sur l’importance de la personnalité d’un candidat dans le processus de recrutement et plus spécifiquement lors d’un entretien fleurissent massivement sur le web !

En effet, de nombreux professionnels débattent et s’interrogent sur la primordialité de la personnalité en entreprise.
Nous nous sommes nous-même prêtés à l’exercice avec notre article sur les Soft Skills.

Mais au-delà de ce débat sur l’importance de la personnalité lors d’un recrutement, nous nous sommes posés la question : comment les RH font-ils pour déterminer que la personnalité d’un candidat est en corrélation avec le poste à pouvoir, l’entreprise et ses équipes ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes tournés vers ceux qui auraient les réponses : les RH.

Analyser la personnalité d’un candidat pour y trouver des valeurs communes avec l’entreprise.

Tout d’abord, il faut savoir que quand on parle de la personnalité d’un candidat, dans le cadre d’un recrutement, on parle des valeurs qu’il peut avoir en commun avec l’entreprise, dans un premier temps ; avec les équipes dans un second temps. Pour que ce matching soit une réussite il est important de s’assurer que la personne ait les mêmes valeurs que l’entreprise. Par exemple l’adaptabilité ou l’organisation. Pour faire simple, une personne qui n’est pas très organisée ou qui a des difficultés à faire preuve d’adaptabilité alors que cela fait partie des valeurs de l’entreprise, communes à toutes les équipes, ne correspondra pas au profil recherché pour ce poste et cela même si toutes les compétences requises sont bien là.

Au-delà de l’entreprise, c’est également avec les équipes que les valeurs doivent être communes, d’autant plus si c’est un poste où le travail d’équipe est central. Prenons de nouveau un exemple : s’il y a une certaine bienveillance et entraide au sein de l’équipe et que le candidat est plutôt du genre compétiteur que partenaire, même en interne, le matching risque de ne pas être au rendez-vous.
Afin de déterminer si matching il peut y avoir, le RH se doit d’être très analytique. De plus, pour éviter de passer à côté d’une personnalité, d’un talent il s’accompagne du manager. L’idée est d’avoir non pas un, mais des points de vue !

Confronter les opinions.

Analyser rationnellement une personne en fonction de la réalité des besoins d’un poste n’est pas évident. Pour que cette analyse soit la plus réussie possible, le RH se doit d’être objectif, l’affectif ne doit pas entrer en compte : ce n’est pas parce qu’on est ami avec une personne que professionnellement on est sur la même longueur d’ondes et qu’on peut travailler ensemble.

Pour analyser la personnalité d’un candidat ainsi que sa motivation, le RH a ses trucs et astuces… Parmi eux, le fait d’être accompagné ! La présence du manager de l’équipe est un véritable plus, sa présence a deux buts essentiels :

  • Checker les compétences du candidat pour le poste et le potentiel matching avec son équipe
  • Donner ses impressions, son point de vue, son ressenti qui peut être différent de celui qu’a eu le RH

 

Des besoins et des attentes similaires.

Afin de s’assurer que le matching est bien là et qu’il s’inscrit sur le long terme, le RH doit s’assurer que les besoins et attentes du candidat quant au poste, sont identiques à ceux de l’entreprise. Il est donc important d’être honnête pour les deux parties et de jouer carte sur table, sans bluff, ni faux semblants.
Le but est d’éviter que le recrutement ne vire à « l’erreur de casting » !
Un recrutement raté est un échec aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat et les conséquences peuvent être multiples.

Quoi qu’il en soit, s’il y a bien un élément à ne pas oublier de prendre en compte c’est que chaque profil est différent. Cela permet de faire en sorte que les perspectives d’évolutions soient différentes pour les deux parties. Pour les entreprises, lorsque la personnalité d’un candidat est atypique, c’est un atout différenciant, qui insuffle un nouveau dynamisme à une équipe.