Et si le langage corporel numérique pouvait être utile aux RH ?

L’importance du langage corporel lors d’un entretien d’embauche n’est un secret pour personne.
De nombreux articles dédiés à ce sujet traitent de son importance ou tentent de conseiller les candidats.

Mais connaissez-vous le langage corporel numérique ?

Tout comme le langage corporel “classique” il représente une source d’indices précieux pour quiconque s’y intéresse.

Zoom sur le langage corporel numérique, fruit de la digitalisation de notre société.

Les pratiques commerciales, ont ces dernières années, fortement évolué. C’est un fait, le client est de plus en plus informé. Il cherche, interroge, surveille : les moteurs de recherche – essentiellement Google ; et les réseaux sociaux sont ses outils de prédilection avant d’effectuer un achat.
Les entreprises, les marques et de facto, les commerciaux ont donc dû s’adapter. Bref, le client est plus que jamais roi et les pratiques commerciales se sont mises à s’aider d’outils pour mesurer les actions de ce nouveau client ultra connecté.
Apparaît alors le langage corporel numérique ou digital body langage …

Par langage corporel numérique on entend toutes les actions effectuées par l’internaute, sur le web, lors de sa recherche sur un produit ou un service. Chacune de ces recherches est en réalité une précieuse source d’informations sur le comportement, les envies et besoins de cet internaute, potentiel client. Pour que les actions de cet internaute deviennent une source d’informations, il faut pouvoir l’identifier, la regrouper et la comprendre.
L’objectif pour le commercial étant de créer des Buyer Persona.

Comment le langage corporel numérique peut-il être utilisé par les ressources humaines ?

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Nous partons là d’une idée simple : un candidat, quel qu’il soit, peut être un client et/ou un futur collaborateur pour les entreprises. De facto, celles-ci prennent alors le statut de marques qui ciblent les candidats et doit valoriser son image. La marque employeur est là.

Alors le concept de Digital Body Langage qui analyse le comportement des internautes est-il transposable aux ressources humaines ?

Tout laisse à penser que les recruteurs pourraient apprendre beaucoup du langage corporel numérique.
En effet, les recruteurs pourraient avoir une nouvelle source d’informations sur les motivations du candidat, son taux d’intérêt pour l’entreprise, le poste ou les missions, la motivation qu’a celui-ci à rejoindre la société. Plus encore, à un stade moins avancé du processus de recrutement, on peut imaginer qu’il pourrait en apprendre plus sur le parcours du candidat. Pourquoi n’est-il pas allé plus loin que l’offre d’emploi ? Pourquoi avait-il commencé à envoyer sa candidature pour finalement ne jamais le faire ?

Cela peut sembler assez utopique comme démarche mais n’y-a-t-il pas meilleure époque que la nôtre pour hypothétiser ainsi ?

Pour comprendre le langage corporel numérique il faut avant tout savoir quoi chercher mais aussi où le chercher.

Pour cela il est nécessaire de se mettre à la place du candidat. L’intérêt est alors de déterminer les axes et canaux à privilégier dans notre recherche.

Alors pourquoi ces pratiques commerciales ne seraient elles pas transposables aux RH ? Si nous changeons les paramètres de recherches pour en établir de nouveaux, propres aux ressources humaines, le langage corporel numérique pourrait-il permettre aux recruteurs d’optimiser leur processus ?
Nous aimons à penser que oui, puisque cela lui permettrait de comprendre peut être plus ou mieux les actions du candidat, son parcours et son expérience.

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Chaque recrutement demande un investissement en temps et en argent pour les entreprises. Alors lorsque celui-ci est un échec, les pertes pour l’entreprise peuvent rapidement être importantes.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ? Combien cela coûte à l’entreprise ? Comment peut-on éviter que cela se (re)produise ?

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On parle d’une « erreur de casting » lorsque le départ du collaborateur a lieu dans l’année qui a suivi son arrivée dans l’entreprise. On estime que le recrutement est raté lorsque la personne ne correspondait finalement pas au profil recherché.

Quelles sont les conséquences de cet échec ?

Les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent financièrement mais aussi humainement.

On parle de conséquences financières tout d’abord, puisqu’un recrutement peut coûter cher à une entreprise. Entre le coût qu’a engendré le recrutement, le coût généré par l’intégration du salarié avec notamment les formations et la perte financière amenée par les opportunités business, nous arrivons déjà à une perte qui se compte en milliers d’euros.

Bien qu’il soit difficile d’évaluer avec précision le coût d’un recrutement, nous ne pouvons qu’admettre que les pertes mesurables ou non peuvent être importantes. Entre l’investissement financier de l’entreprise pour embaucher et former la personne, la baisse de motivation qu’engendre le départ auprès d’une équipe qui doit assumer une charge de travail supplémentaire, le retard pris dans le travail et donc la baisse de productivité si le remplacement prend trop de temps… Le total des pertes engendrées par cette erreur de casting peut facilement donner le tournis.

La dernière étude effectuée par Career Builder parle d’une perte pouvant aller jusqu’à 50 000 €. Parallèlement, Digital Recruiters et Exclusive RH révèlent dans leur infographie un coût oscillant entre 20 000 € et 200 000 €. Le coût dépend en réalité de l’entreprise et de l’investissement mis dans le recrutement de ce salarié. On peut donc aisément estimer un coût allant entre six mois et un an de salaire. S’y ajoutent d’autres frais qui comprennent ceux liés à la gestion administrative et aux salaires versés ainsi que ceux qu’engendrent la reprise d’un processus de recrutement et les éventuelles indemnités de licenciement, entre autres.

Comment justifier un tel coût ?

En définitive, on peut conclure que le coût d’une erreur de recrutement dépend de :

  • La durée totale où le salarié est resté en poste (les frais annexes et les salaires compris)
  • La politique RH de l’entreprise (le processus de recrutement, l’accompagnement et le suivi du candidat suite à son embauche)
  • Le coût de l’intégration du salarié (comprenant notamment les formations)
  • Le retour sur investissement

C’est donc un coût réel pour l’entreprise qui doit comprendre les raisons de cet échec pour éviter qu’il se reproduise.

Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Elles peuvent être multiples et émaner aussi bien de l’entreprise que du candidat lui-même. En effet, lorsque le candidat manque de franchise ou qu’il a mal identifié ses attentes et besoins envers l’entreprise, bien souvent cela mène à un échec de recrutement. L’épanouissement professionnel de chacun étant aujourd’hui une réelle préoccupation, il arrive que le salarié ne se retrouve finalement pas dans l’entreprise, ses valeurs et sa culture, ou les missions qui lui ont été confiées. Il préférera donc partir.

Autre raison de cet échec, le manque de préparation du recruteur. Il est important d’indiquer avec précision les missions clés du poste et le type de profil recherché. Si le recruteur a eu du mal à définir ces éléments clés parce qu’il ne connaissait pas assez le poste, le recrutement a de plus grands risques d’aboutir sur un échec.

Lors d’un recrutement, l’intégration est une étape importante qu’il ne faut pas négliger. Outre l’intégration au sein des équipes de travail, celle-ci se fait tout au long de l’année qui a suivi l’embauche afin d’apporter les formations et l’encadrement nécessaires à cette nouvelle collaboration.

Identifier les éléments qui ont participé à cet échec…

Un recrutement est donc un processus long qui continue après l’embauche du salarié et qui s’inscrit dans une continuité. Se remettre en question et identifier les éléments qui ont pu conduire à cet échec est essentiel pour éviter que cela se reproduise. Un recrutement raté représente donc une perte financière et humaine importante pour l’entreprise. La collaboration, la communication en interne, avec les équipes est un bon moyen d’éviter que ces erreurs ne se reproduisent. Mettre en place des outils digitaux pour optimiser ces processus de recrutement afin d’identifier la personne qui correspondra le mieux au profil et au poste peut être également une aide précieuse.

Au travers de nos recherches, nous constatons qu’il est aujourd’hui difficile de donner un coût précis pour un mauvais recrutement. Prochainement, nous tenterons donc, au travers d’une infographie, d’apporter des éléments de réponses sur le coût d’un mauvais recrutement selon les entreprises.

Google Hire, que savons-nous ?

Un mois à peine après le lancement de Google for Job, c’est l’application Google Hire qui fait son apparition. Le doute n’est plus permis, le géant américain a décidé d’investir le marché du recrutement. Une réponse à l’acquisition de LinkedIn par Microsoft ?

Alors, que savons-nous du dernier né de Google ? Comment fonctionne Google Hire ? Qui y a accès ? Sous quelles conditions ?

Comment fonctionne ce nouveau service ?

Google Hire se synchronise à Google Suite, permettant de fait une centralisation des données et des processus de recrutement. Les recruteurs peuvent naviguer d’un service Google à un autre, tout ce qui touche au recrutement se retrouve dans Hire. Que ce soient les mails envoyés depuis Gmail ou l’annotation des rendez-vous dans le Calendrier, tout est ensuite visible dans Hire.

Parmi les autres fonctionnalités mises à disposition par Google Hire, on trouve les « Collections ». Ces dernières permettront aux recruteurs de mettre en place des alertes pour recontacter les candidats ou préparer des mails types.
Avec Google Hire, les recruteurs auront également la possibilité de créer une base de candidats avec les données répertoriées comme l’âge, les diplômes et formations etc…
Google Search permet la mise à jour des profils de candidats ainsi que la possibilité de rechercher des candidats susceptibles d’être intéressés par une offre d’emploi grâce à des mots clés.

C’est donc bien un moteur de recherche destiné aux recruteurs qui s’accompagne de fonctionnalités spécifiques que propose Google avec Hire.

Pourquoi lancer un tel service ?

D’un point de vue Business, l’objectif de Google est de s’imposer face à des applications comme LinkedIn, Viadeo ou Indeed.
Pour les professionnels du recrutement, Google Hire a un but de réduction des coûts et de gain de temps qui passe par la suppression des suivis manuels. Hire a également un aspect collaboratif puisque l’application peut donner l’opportunité à chacun des collaborateurs d’une entreprise de prendre connaissance et de suivre les recrutements en cours. En effet, chacun des commentaires échangés sur Hire est regroupé et synchronisé avec Gmail. Hire est donc bien un service d’accompagnement aux recruteurs : de la recherche du candidat idéal à la centralisation et la digitalisation de chaque phase des processus de recrutement, Google est là.

Alors, qui a accès à Google Hire aujourd’hui ?

A ce jour, le moteur de recherche RH n’est disponible qu’aux Etats-Unis, nul doute que son arrivée en Europe ne saurait tarder !
Actuellement en test, il faut réunir ces quelques conditions pour pouvoir utiliser ce nouveau service :

  • Être une entreprise aux Etats-Unis
  • Avoir moins de 1 000 employés
  • Être client Google Suite
  • Effectuer une demande à Google pour pouvoir utiliser et donc tester Hire

Autre information non négligeable, l’application Hire n’est pas gratuite. Le prix du service est fixé par Google, en fonction de la taille de l’entreprise.

On attend donc le lancement du service à l’international pour pouvoir tester ce nouveau service du géant Google.

Misez sur le potentiel humain avec les Soft Skills !

Valorisées durant de longues années les Hard Skills sont aujourd’hui moins observées par les recruteurs qui s’intéressent de plus en plus aux Soft Skills.
Mais de quoi parle-t-on précisément ?

Par Hard Skills, on entend les compétences techniques mesurables, autrement dit les compétences obtenues lors de formations ou d’expériences professionnelles.
A l’inverse, les Soft Skills concernent les qualités humaines, propres à l’intelligence émotionnelle des candidats comme l’empathie, l’écoute ou encore la créativité.
Pendant longtemps on a valorisé et recherché les compétences techniques, au détriment des qualités humaines.
Aujourd’hui la tendance s’inverse, le savoir-être l’emporte sur le savoir-faire pour la bonne et simple raison que des compétences techniques mesurables et démontrables peuvent s’acquérir, les qualités en tant que personne en revanche, elles, sont là … ou pas.

Le potentiel humain un véritable atout différenciant ?

Lors d’un recrutement on va de plus en plus chercher à repérer les Soft Skills afin de savoir si les qualités humaines sont en corrélation parfaite avec l’entreprise et les équipes.
La personne qui est face à vous sait-elle faire preuve d’empathie ? Comment gère-t-elle le stress ? Sait-elle être à l’écoute et faire preuve de pédagogie ? L’adaptabilité, la curiosité, la créativité est-ce des caractéristiques qui lui parlent ou pas du tout ?
Toutes ces particularités, propres à chacun peuvent être un véritable atout différenciant lors d’un recrutement.
Les Soft Skills c’est également un potentiel humain dont on n’a pas forcément pleinement conscience. Certaines qualités humaines ne sont pas forcément évidentes à cerner et la personne qui est face à vous aujourd’hui n’a peut-être elle-même pas encore réalisé qu’elle les possédait, tout simplement parce qu’elle n’a pas encore eu l’occasion de les confronter à la réalité d’un poste en entreprise. Mais même si elles ne sont pas évidentes à cerner elles sont là alors il est important de poser les bonnes questions afin que le candidat se questionne et plonge dans son vécu personnel pour en ressortir le meilleur de ces qualités humaines. Qui sait, peut-être que certaines de ces qualités ressortiront et “exploseront” lors de missions en équipe autour de thématiques collaboratives ou pendant un pic de stress inhabituel…

Les Soft Skills sont devenues essentielles en entreprise

Dans le cadre des interactions sociales, du travail en équipe mais également pour le développement de la performance et de la compétitivité, les Soft Skills sont apparues aux yeux des entreprises comme une véritable plus-value.
De facto, les questions lors d’un recrutement doivent volontairement être orientées afin d’évaluer les qualités humaines. Le but est d’établir si celles-ci correspondent aux profils que vous recherchez pour ces missions.

On peut donc se poser la question, comment analyser objectivement la personnalité d’un candidat et ses Soft Skills lors d’un entretien ?

Dans une démarche de valorisation des Soft Skills la vidéo apparaît alors comme une solution RH efficace et pertinente afin d’optimiser son processus de recrutement et d’aller au-delà du CV pour découvrir la personnalité des candidats. Grâce à des questions simples et orientées, les recruteurs sont en capacité de comprendre, en quelques minutes les motivations et traits de personnalité des candidats qu’ils ont invités sur la plateforme Visiotalent.

En différé ça change quoi ?

 

Vous êtes candidat à un poste ? Que vous soyez à la recherche d’un CDI, d’un stage ou d’un job d’été, vous pourriez bientôt être invité à passer un entretien en vidéo différé.

Pas de panique ! Après avoir lu cet article vous saurez et aurez toutes les clés en main pour faire un carton !

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L’entretien vidéo différé : quels avantages en tant que recruteur ?

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Non, ce ne sont pas les litres de café bus par le département RH de votre entreprise, mais bien le nombre de minutes que passe un recruteur au téléphone chaque année (on parle bien ici d’entretiens téléphoniques avec des candidats).
Soit plus de 1300 heures dans l’année ! Ce chiffre  varie en fonction des structures mais une chose est sûre : le recrutement est chronophage. Aussi bien pour le recruteur que pour le candidat.

Une question se pose : est-ce que le téléphone est LE bon outil pour un recrutement optimisé ?

Imaginons, un de vos commerciaux vient de poser sa démission. Vous devez recruter un nouveau profil au plus vite. Vous rédigez une offre d’emploi et la diffusez sur les sites d’annonces habituels.
Quelques jours plus tard, les CV s’accumulent dans votre boîte de réception. Vous triez les CV et gardez ceux qui ont retenu votre attention.

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