Recruteurs : Et si on arrêtait de négliger le parcours candidat ?

Trop souvent, nous avons tendance à oublier le parcours candidat. Et pourtant, si vous souhaitez trouver le candidat idéal, il vous faut l’attirer.

Optimiser votre parcours candidat est essentiel !

Le parcours candidat, de l’offre d’emploi à la formation en interne.

Par parcours candidat, nous entendons l’ensemble des étapes qui composent un processus de recrutement. Cela comprend donc :

  • Votre présence en tant qu’employeur sur le web. C’est-à-dire, votre site carrière, vos réseaux sociaux, les jobboards où vous publiez vos offres d’emplois ou encore vos vidéos et images valorisant votre entreprise en interne, vos équipes ou tout simplement en faisant la promotion d’une opération de recrutement.
  • Les différentes étapes nécessaires pour candidater à une offre d’emploi.
  • Les entretiens qui jalonnent votre processus de recrutement : entretien de pré-qualification et entretien(s) physique(s).
  • Les méthodes et processus mis en place pour évaluer les compétences du candidat.
  • La négociation autour du contrat de travail du ou des candidat(s) retenu(s).
  • L’intégration au sein de l’entreprise et/ou du service.
  • La formation donnée au(x) candidat(s).

Pour que chaque candidat qui postule chez vous garde un bon souvenir de cette expérience de recrutement, il est important de soigner chacune des étapes susmentionnées. Pour ce faire, il est important de vous mettre à la place du candidat et de penser chaque étape du parcours qu’il aura à suivre. Tout simplement, considérez vos candidats comme vous considérez vos clients.

Les indispensables pour valoriser le parcours candidat.

#1. Un site carrière motivant et optimisé afin de susciter l’envie.

Votre site carrière est le premier contact qu’auront les candidats avec votre entreprise. Il est donc essentiel qu’il donne envie au candidat de vous rejoindre ! Le contenu de celui-ci doit être moderne et interactif. Si visuellement, il n’est pas agréable et est resté bloqué dans les années 2000 vous risquez de décourager beaucoup de talents. Ce n’est pas un secret, le mobile à profondément bouleversé les usages : il est donc plus qu’indispensable que votre site carrière soit optimisé (responsive) pour le mobile.

#2. Aller là où sont les candidats.

Avoir un site carrière quand on a un volume de recrutement important est une nécessité c’est certain. Mais parallèlement à cela, il ne faut pas hésiter à aller sur les réseaux sociaux pour partager ses offres d’emplois et interpeller les candidats en faisant savoir que vous embauchez. Lorsque vous disposez d’un budget pour vos recrutements, faire appel à un ou plusieurs jobboards tels que MétéoJob peut également être très intéressant puisque cela vous permettra de cibler le type de candidat, de profil que vous recherchez. Le fait de diffuser vos offres d’emplois sur différents canaux de communication web renverra une image positive à vos candidats ! Vous allez plus à leur rencontre et utilisez les nouvelles technologies : l’attractivité de votre marque employeur et de votre parcours candidat n’en sera qu’enrichit.

#3. Ne pas avoir peur d’innover.

Proposez un parcours innovant par le biais des nouveaux outils de recrutement ! Le parcours candidat va renvoyer une certaine image aux postulants. A vous de déterminer le type d’image que vous souhaitez qu’ils aient.
Le fait de mettre en place des outils innovants pour les pré-qualifier comme l’entretien vidéo ; ou pour les évaluer efficacement avec des solutions qui ont fait leur preuve, comme celle proposée par Cubiks peut-être une véritable valeur ajoutée. Les candidats vivent alors une expérience de recrutement différenciante, cela valorise une fois de plus votre marque employeur et influe sur votre attractivité. Alors, n’hésitez plus et placez-vous comme une entreprise où l’innovation est une valeur essentielle !

#4. Un parcours candidat cohérent pour une expérience réussie.

C’est une question de crédibilité et de bons sens. Il faut que la façon dont vous vous mettez en avant aussi bien par votre processus de recrutement, que par votre entreprise reste cohérente. Clairement, votre discours doit être en parfaite corrélation avec votre marque employeur. Si ce n’est pas le cas, les candidats auront vite fait de s’en rendre compte à chacune des étapes que comprend le parcours candidat.

En tant que recruteur, manager ou collaborateur vous êtes de véritables ambassadeurs de votre entreprise et de sa marque employeur. Lors d’un entretien, vous devez donc également donner envie au candidat de vous rejoindre mais vous ne devez pas faire de « publicité mensongère » pour autant. Faire preuve de sincérité et présenter les choses (le poste, l’équipe, les missions, les valeurs de l’entreprise) comme elles sont réellement. Cela passe donc aussi par des informations données clairement.

Autre élément évident : prévenez-les et tenez les informés rapidement de l’avancé de leur candidature. Bien que ce ne soit pas toujours agréable, il est indéniable que le fait de tenir informé vos candidats est un indispensable incontestable. Des solutions de mails automatisés ou de triggers peuvent vous aider pour cette étape, parfois désagréable.

Recruteurs : 5 conseils de nos Customer Success Managers pour optimiser vos entretiens vidéo !

Nombreuses sont les solutions RH qui émergent pour optimiser vos processus de recrutement, vous faire gagner du temps et vous aider à recruter la bonne personne pour le bon poste. Parmi elles, la vidéo fait ses preuves et disrupte l’étape de pré-qualification.
Comme toute nouveauté, la mise en place de la vidéo dans vos processus de recrutement peut interroger et surprendre.

Pour que vous ayez toutes les cartes en mains pour mettre en place des campagnes de recrutement en vidéo efficaces, nos Customer Success Managers vous livrent leurs conseils de professionnels !

#1. Être à l’écoute …

Être à l'écoute des Customer Success Managers

Lorsque vous choisissez d’implémenter la vidéo avec notre solution, notre équipe de Customer Success Manager vous accompagne à chaque étape. Chaque Customer Success Manager est un expert dans son domaine ! Celui-ci à l’habitude de collaborer avec des entreprises issues d’un même secteur d’activité ou avec des problématiques semblables.  Dès le début de notre collaboration, un Customer Success Manager vous est « assigné » et est votre contact référent. Très rapidement, vous bénéficiez d’une formation et de tous les conseils et bonnes pratiques à mettre en place.  Il est donc essentiel que vous soyez à l’écoute et que vous osiez poser toutes vos questions : les Customer Success Managers sont là pour vous !

#2. Et tester !

Tester - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

N’ayez pas peur de tester la solution Visiotalent en créant des campagnes de recrutement expérimentales. Comme pour tout, pour créer des campagnes de recrutement vidéo optimisées il vous faut faire quelques essais. La prise en main de notre outil étant simple et ergonomique, vous n’avez qu’à vous lancer ! Et si vous avez un doute ou un souci technique ? Notre équipe est toujours réactive et vous répond le plus rapidement possible.

#3. Paramétrer les questions.

Paramétrer les questions - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

Nous sommes conscients qu’il est toujours tentant de poser de nombreuses questions aux candidats. Mais l’entretien vidéo reste une étape de pré-qualification. Nous vous conseillons donc de poser 4 ou 5 questions maximum. Les Customer Success Managers sauront, si nécessaire, vous aiguiller pour poser les bonnes questions L’objectif est que le candidat vous manifeste sa motivation pour le poste et sa personnalité ! Vous aurez ensuite tout le temps en entretien de lui poser des questions plus en profondeur sur son parcours, sa formation et ses différentes expériences professionnelles.

#4. Ne pas oublier que le candidat peut être stressé.

Le stress des candidats - 5 conseils de nos customer success managers - Visiotalent

Pré-qualifier un candidat en vidéo reste une étape à part entière du recrutement. Et ça, le candidat l’a bien compris. L’exercice reste alors source de stress pour lui et il arrive qu’il perde ses moyens. Comme pour chaque phase du recrutement, nous vous conseillons d’en tenir compte.

#5. Passer derrière la caméra à votre tour.

Passer derrière la caméra - 5 conseils de nos customer success managers Visiotalent

Pour chaque campagne de recrutement vos Customer Success Managers vous conseilleront de jouer le jeu à votre tour et de créer une vidéo d’accueil que verra le candidat lorsqu’il se rendra sur la plateforme Visiotalent pour passer son entretien. L’objectif est alors de rassurer le candidat et de le motiver en lui montrant que vous aussi êtes passé derrière la caméra. Cela influe également sur votre marque employeur et humanise le recrutement dès l’étape de pré-qualification.

Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 2 : Les erreurs à éviter lors de la pré-qualification !

#2 Les erreurs à ne pas commettre lors de la pré-qualification !

La pré-qualification des candidats est une phase du processus de recrutement qui vous permet de gagner un temps précieux. Que ce soit de façon classique par le biais d’un appel téléphonique ou de façon innovante avec un entretien vidéo différé, la pré-qualification est déterminante pour la suite du processus.

Quels sont les faux pas à éviter ?

  • Ne pas prévenir les candidats de votre appel.

La pré-qualification est un moment de stress pour le candidat. Contacter un candidat, sans l’avoir informé au préalable qu’il s’agissait d’un entretien de pré-qualification peut faire accroître ce stress.  Vous risqueriez de le contacter à un mauvais moment, où il n’est pas complètement concentré sur la discussion. Surtout, il n’aura très probablement pas eu le temps de se préparer ce qui risque d’augmenter considérablement son taux de stress ou pire, de le faire paniquer. En définitive, le candidat aura une mauvaise image de votre processus de recrutement et ne gardera pas un bon souvenir de cette prise de contact.

  • Choisir des horaires… impossibles !

Vous ne connaissez peut-être pas la situation professionnelle du candidat. Celui-ci peut être en poste dans une entreprise, le contacter aux horaires de bureau risque d’être problématique pour lui et il ne sera pas à l’aise. Il vous faut donc faire preuve d’adaptabilité et le contacter à des horaires plus « souples » comme à la pause déjeuner ou en fin de journée.

  • Confondre pré-qualification et entretien physique. 

La pré-qualification téléphonique ou vidéo et l’entretien physique sont deux choses très différentes ! Pré-qualifier un candidat vous permet de lui poser des questions afin de mieux comprendre ses motivations pour le poste à pourvoir ainsi que sa personnalité. C’est une étape du recrutement qui vous permet de vérifier que le profil du candidat, en tant qu’individu, correspond à l’entreprise, ses valeurs et sa culture. Centrez cette phase du processus de recrutement sur les soft skills ! Vous aurez tout le temps en entretien physique pour vous intéresser au CV de votre candidat, à son parcours, ses expériences et compétences.

  • Oublier que le recrutement est aussi une affaire de séduction. 

Donner envie, faire aimer, en recrutement c’est essentiel ! Le candidat connaît peut-être votre entreprise uniquement grâce à l’offre d’emploi que vous avez émise. Il est important que vous continuiez à susciter son intérêt en lui apportant des éclaircissements sur les missions du poste et l’entreprise ! Cette prise de contact est décisive pour le candidat, elle déterminera s’il a envie de continuer à s’investir pleinement pour tenter de décrocher le poste, il vous faut donc rendre les missions attractives – sans en faire trop et manquer de franchise. Le recrutement, les ressources humaines c’est aussi valoriser l’humain, le contact et un certain relationnel ! Ne soyez donc pas froid et austère, n’hésitez pas à faire preuve de convivialité !

Réussir la pré-qualification : nos conseils !

Concrètement, pour réussir l’étape de pré-qualification évitez de vous centrer sur les Hard Skills et intéressez-vous aux Soft Skills. Cette étape décisive pour le candidat mais aussi pour vous doit être un moment où l’échange est possible ! Vous aurez tout le temps qu’il vous faut en entretien physique pour questionner le candidat sur ses compétences techniques. Privilégiez les questions ouvertes, intéressez-vous à sa personnalité et ses motivations et ne posez pas trop de questions non plus. Dans le cas contraire, vous risqueriez de passer pour intrusif et d’amener à une fuite des talents dès cette phase du processus de recrutement !

Et si à la fin de la pré-qualification vous questionniez le candidat sur son ressenti suite à cette phase du recrutement ?

Avoir un retour de son expérience est un très bon moyen pour vous de mieux comprendre ce qui plaît et plaît moins. Vous évaluez et écoutez vos candidats et la meilleure façon pour vous de savoir, à cette étape ce qui va donner encore plus envie aux talents de continuer et de tout faire pour avoir le poste à pourvoir ! Parce que l’entretien téléphonique ou vidéo doit vraiment être l’occasion pour le candidat de vous prouver sa valeur, en tant que futur employé mais aussi en tant que personne. Allez au-delà des compétences en lui posant des questions pertinentes qui ne concernent pas que son CV, ses compétences et son savoir-faire ! Le savoir être, la personnalité sont essentiels et la pré-qualification est le moment idéal pour s’y intéresser : vous aurez tout le temps de vous attarder sur leur CV et leurs expériences lors de l’entretien physique.

Visiotalent - Réussir son recrutement - La pré-qualification : l'entretien vidéo différé

Certains outils, comme l’entretien vidéo différé peuvent vous aider à faire en sorte que cette phase du recrutement soit une réelle expérience, pour vous comme pour le candidat. Avec les solutions d’entretien vidéo différé, vous paramétrez quelques questions et invitez le candidat à y répondre, quand il le souhaite, en vidéo. Celui-ci est prévenu par mail et/ou sms que vous l’avez invité à la première étape du processus de recrutement : la pré-qualification par le biais d’un entretien vidéo différé. Il dispose alors de plusieurs jours pour répondre à vos questions, en vidéo, il peut alors s’organiser comme bon lui semble pour faire son pré-entretien ! Vous gagnez un temps considérable, une vidéo ne durant que 4 à 5 minutes maximum et proposez une façon innovante et digitale de pré-qualification à vos candidats.

RH : Comment analyser la personnalité d’un candidat lors d’un entretien ?

Depuis quelques temps, de nombreux articles sur l’importance de la personnalité d’un candidat dans le processus de recrutement et plus spécifiquement lors d’un entretien fleurissent massivement sur le web !

En effet, de nombreux professionnels débattent et s’interrogent sur la primordialité de la personnalité en entreprise.
Nous nous sommes nous-même prêtés à l’exercice avec notre article sur les Soft Skills.

Mais au-delà de ce débat sur l’importance de la personnalité lors d’un recrutement, nous nous sommes posés la question : comment les RH font-ils pour déterminer que la personnalité d’un candidat est en corrélation avec le poste à pouvoir, l’entreprise et ses équipes ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes tournés vers ceux qui auraient les réponses : les RH.

Analyser la personnalité d’un candidat pour y trouver des valeurs communes avec l’entreprise.

Tout d’abord, il faut savoir que quand on parle de la personnalité d’un candidat, dans le cadre d’un recrutement, on parle des valeurs qu’il peut avoir en commun avec l’entreprise, dans un premier temps ; avec les équipes dans un second temps. Pour que ce matching soit une réussite il est important de s’assurer que la personne ait les mêmes valeurs que l’entreprise. Par exemple l’adaptabilité ou l’organisation. Pour faire simple, une personne qui n’est pas très organisée ou qui a des difficultés à faire preuve d’adaptabilité alors que cela fait partie des valeurs de l’entreprise, communes à toutes les équipes, ne correspondra pas au profil recherché pour ce poste et cela même si toutes les compétences requises sont bien là.

Au-delà de l’entreprise, c’est également avec les équipes que les valeurs doivent être communes, d’autant plus si c’est un poste où le travail d’équipe est central. Prenons de nouveau un exemple : s’il y a une certaine bienveillance et entraide au sein de l’équipe et que le candidat est plutôt du genre compétiteur que partenaire, même en interne, le matching risque de ne pas être au rendez-vous.
Afin de déterminer si matching il peut y avoir, le RH se doit d’être très analytique. De plus, pour éviter de passer à côté d’une personnalité, d’un talent il s’accompagne du manager. L’idée est d’avoir non pas un, mais des points de vue !

Confronter les opinions.

Analyser rationnellement une personne en fonction de la réalité des besoins d’un poste n’est pas évident. Pour que cette analyse soit la plus réussie possible, le RH se doit d’être objectif, l’affectif ne doit pas entrer en compte : ce n’est pas parce qu’on est ami avec une personne que professionnellement on est sur la même longueur d’ondes et qu’on peut travailler ensemble.

Pour analyser la personnalité d’un candidat ainsi que sa motivation, le RH a ses trucs et astuces… Parmi eux, le fait d’être accompagné ! La présence du manager de l’équipe est un véritable plus, sa présence a deux buts essentiels :

  • Checker les compétences du candidat pour le poste et le potentiel matching avec son équipe
  • Donner ses impressions, son point de vue, son ressenti qui peut être différent de celui qu’a eu le RH

 

Des besoins et des attentes similaires.

Afin de s’assurer que le matching est bien là et qu’il s’inscrit sur le long terme, le RH doit s’assurer que les besoins et attentes du candidat quant au poste, sont identiques à ceux de l’entreprise. Il est donc important d’être honnête pour les deux parties et de jouer carte sur table, sans bluff, ni faux semblants.
Le but est d’éviter que le recrutement ne vire à « l’erreur de casting » !
Un recrutement raté est un échec aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat et les conséquences peuvent être multiples.

Quoi qu’il en soit, s’il y a bien un élément à ne pas oublier de prendre en compte c’est que chaque profil est différent. Cela permet de faire en sorte que les perspectives d’évolutions soient différentes pour les deux parties. Pour les entreprises, lorsque la personnalité d’un candidat est atypique, c’est un atout différenciant, qui insuffle un nouveau dynamisme à une équipe.