Les Digital Natives bousculent le fonctionnement des entreprises !

Ils sont nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990. Ils ont entre 18 et 35 ans et arrivent, depuis quelques années, sur le marché de l’emploi.

Les Digital Natives sont nés en même temps qu’Internet et les Réseaux Sociaux qu’ils maîtrisent mieux que leurs aînés.

Génération 3.0, ils bousculent de plus en plus le fonctionnement des entreprises et leur façon de recruter. Zoom sur cette génération hyper connectée et disruptante !

Les Digital Natives mènent l’enquête sur les réseaux !

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Les Digital Natives sont très présents sur les réseaux sociaux et n’hésitent pas à suivre et googliser les entreprises qui les intéressent. Il est donc important, en tant qu’entreprise employeur, de faire attention à sa présence sur les réseaux et à son e-réputation. Comment est-ce qu’on parle de vous sur les différents médias digitaux ? Est-ce positif ? Si non, comment répondez-vous à ces commentaires ou remarques négatives ? Il est important de ne pas rester passif et de connaître la façon dont on parle de vous pour réagir et « désamorcer » tout ceci.

Les Digital Natives donnent beaucoup d’importance au réseau, à ce que disent les personnes anciennement ou actuellement en poste dans l’entreprise dans laquelle ils postulent. Ils se méfient des discours corporates qu’ils associent aisément à une stratégie de marketing, d’autant plus si le discours semble fabriqué de toute pièce et en incohérence avec ce que l’on dit de vous.
En conséquence, ils se fient plus aux discours des employés qui, par continuité peuvent être de véritables ambassadeurs de votre entreprise, de votre marque employeur.

Vous n’êtes donc plus pleinement maître de la façon dont vous communiquez en tant qu’entreprise qui recrute et emploie. Votre meilleur allié sera à n’en pas douter la transparence !

Jouez carte sur table pour attirer les Digital Natives !

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Jouez franc jeu et n’essayez pas de dissimuler ou de tromper les candidats. Vous devez avoir pleine conscience du statut dont vous bénéficiez en tant qu’entreprise employeur. Insistez sur les avantages qu’il y a à vous rejoindre et soyez attractif mais ne faites pas de promesse que vous ne pourrez pas tenir. Parce qu’ils vont vous googliser et n’hésiteront pas à interroger leur vaste réseau, les Digital Natives sauront se donner les moyens de découvrir la vérité sur votre politique RH et managériale. Surtout, les Digital Natives n’ont pas froid aux yeux et n’hésiteront pas à partir s’ils ont l’impression d’avoir été bernés et que les promesses et avantages mis en avant ne sont en réalité pas fondés.

Il est donc essentiel pour vous en tant qu’entreprise de jouer carte sur table. Après tout, vous n’aurez rien à perdre à faire preuve de transparence, au contraire : un échec de recrutement est toujours difficile.

L’attractivité et l’innovation pour séduire les Digital Natives !

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Une entreprise est aujourd’hui plus que jamais une marque. Elle doit donc soigner son image. Cela passe, comme on l’a vu par l’e-réputation et la transparence mais aussi par l’attractivité et l’innovation.
Contrairement aux générations précédentes, les Digital Natives n’ont pas peur de tourner les talons et de claquer la porte sans préambule ! Les carrières de plusieurs années, ne sont à ce jour, pas la priorité de cette génération qui a besoin de faire partie d’un projet. Les Digital Natives ont besoin de prendre part à une aventure et d’avoir une réelle utilité ! L’ennui ? très peu pour eux ! Se cantonner à une seule mission ? si on peut éviter… ils préfèrent ! Parce que justement, ils peuvent s’ennuyer rapidement et ont besoin d’être challengés !

Pour séduire les Digital Natives, n’ayez pas peur d’innover en bouleversant progressivement, le fonctionnement de votre entreprise !
La reconnaissance et les feedbacks réguliers seront également nécessaires pour fidéliser ces Digital Natives.

Après tout, ils sont cette nouvelle génération pleine de promesse qui d’ores et déjà contribuent à créer le monde de demain ! Il est donc normal qu’ils bousculent déjà le fonctionnement des entreprises.

Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 1 : une offre d’emploi attrayante

#1 Rédiger une offre d’emploi attrayante

Vous avez décidé d’ouvrir plusieurs postes au sein de votre entreprise. La première chose est donc de communiquer sur ces postes à pourvoir. Votre premier réflexe va alors être de rédiger une offre d’emploi attrayante. Après quoi vous la partagerez sur votre site carrière, un jobboard ou encore les réseaux sociaux. Quelques jours plus tard, vous constatez que malgré une communication bien rodée, très peu de candidats vous ont envoyé leur candidature.
L’explication peut alors être que votre offre d’emploi n’est pas assez attrayante et contient des éléments qui peuvent effrayer les potentiels candidats.

Voici quelques erreurs à ne pas commettre pour rendre votre offre d’emploi attrayante.

  • L’utilisation de termes trop techniques.

Utiliser une floppée de termes techniques, propre à votre secteur ou votre entreprise peut être un réel frein pour le candidat qui ne comprendra pas votre recherche. Rester simple et utiliser des termes compréhensibles de tous, généraux est alors votre meilleure option. Un candidat n’est pas moins talentueux s’il ne connaît pas ou peu les termes propres à votre secteur d’activité ou entreprise.

  • Ne parler que de l’entreprise et ses besoins.

Centrer votre offre d’emploi sur votre entreprise et vos besoins ne donnera pas envie à un candidat de postuler. Bien évidemment, vous devez mettre en avant votre entreprise, sa culture et ses valeurs, c’est essentiel ! Mais il vous faut trouver la bonne mesure entre vous et le candidat. Pour cela, axez votre offre sur la personne que vous recherchez en lui parlant directement : privilégiez l’utilisation du « vous » et de « votre » aux « nous » et « notre ».

  • Une description de l’entreprise froide et trop élogieuse.

Faites preuve d’humilité ! Décrire votre entreprise est bien évidemment indispensable à toute offre d’emploi. Mais décrire votre entreprise ne veut pas dire faire son éloge ! Soyez humble et évitez les formules classiques qui ne veulent plus dire grand-chose telles que « jeune et dynamique », « acteur incontournable » et autres adjectifs que toute entreprise peut utiliser. Privilégiez les descriptifs honnêtes et clairs. N’hésitez pas à faire preuve d’originalité ! En bref, faîtes de votre mieux pour produire un descriptif clair, honnête et original qui transmet votre culture et vos valeurs tout en mettant en avant votre marque employeur, sans en faire trop bien sûr.

  • Ne donnez pas l’impression de rendre service aux candidats.

Ce n’est pas parce que vous embauchez que vous devez donner le sentiment aux candidats qui liront votre annonce de recrutement que c’est un privilège que vous leur faites. L’humilité est aussi de montrer que vous avez besoin de quelqu’un. Donner le sentiment au candidat que vous lui rendez service en lui proposant un poste risquerait plus de le faire fuir. Pour cela mettez en avant un descriptif du profil recherché et présentez les raisons qui devraient lui donner envie de vous rejoindre.

Un très bon exemple : Michel et Augustin !
Un très bon exemple : Michel et Augustin !

Rédiger une offre d’emploi attrayante n’est donc pas si simple.

Réel exercice, déterminant pour votre processus de recrutement, il est à prendre très au sérieux.
Alors lorsque vous cherchez à recruter, vous devez vous mettre à la place du candidat et le séduire pour qu’il accepte de s’investir à vos côtés. Votre annonce de recrutement doit donc être synthétique et claire, évitez les contenus trop longs qui décourageront votre lecteur.
Une offre d’emploi bien organisée est aussi un véritable atout : le candidat doit voir rapidement les informations clés qui pourraient l’inciter à postuler. Soyez humble et mettez en avant vos valeurs et votre culture d’entreprise afin d’augmenter votre attractivité. N’hésitez pas à faire preuve d’honnêteté en donnant clairement les difficultés du poste.
Enrichir votre annonce de recrutement de contenus visuels ludiques est un moyen supplémentaire de donner envie aux candidats d’intégrer votre processus de recrutement.

N’ayez pas peur d’innover !

OpenSourcing France innove avec des offres d'emploi sous la forme d'infographie
OpenSourcing France innove avec des offres d’emploi sous la forme d’infographie
Une offre d'emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK
Une offre d’emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK

Laissez parler votre créativité et intéressez vous aux nouvelles solutions pour optimiser et moderniser vos recrutements. Aujourd’hui, ces solutions peuvent vous accompagner à chacune des étapes du recrutement.Parmi elles, on retrouve des tests de personnalité, des ATS et bien sûr l’entretien vidéo différé etc… Ne vous privez donc pas de ses nouvelles technologies ! Analyser et comprendre ses failles pour y remédier par le biais de ses différentes solutions est la première étape pour rendre vos processus de recrutement efficaces.

Connaissez-vous Visiotalent ? Implémentez la vidéo dans vos processus de recrutement !

Zoom sur les nouveaux métiers des Ressources Humaines

En tant que fonction essentielle au développement et à la croissance de toute entreprise, les Ressources Humaines ont un rôle clé qui s’articule autour de missions multiples, complexes et variées.

La digitalisation a fortement impacté les Ressources Humaines qui subissent de multiples évolutions qui complètent ou modifient profondément leur périmètre d’action et leur manière de travailler.
De ce fait, de nouveaux métiers apparaissent et s’imposent comme des enjeux essentiels au bon développement et à la transformation numérique des entreprises.

Le Data Analyst RH : analyser l’existant pour préparer le futur tout en plaçant l’humain au cœur de la stratégie.

Les nouveaux métiers des Ressources Humaines - Le Data Analyst RH - Visiotalent

Lorsque les Ressources Humaines rencontrent la Data cela donne un cocktail prometteur. De nouveaux métiers, que nous n’aurions pas pu envisager il y a encore quelques années, émergent : le Data Analyst RH en est la preuve.

Le développement des SIRH (comprenez par là les logiciels de gestion de données propres aux fonctions RH) et la prise de conscience de l’importance de la Data ont permis le développement de ce métier. Il se voit alors chargé de collecter les données RH, de mettre en place des indicateurs clés et d’analyser au global ces résultats. Être sur plusieurs fronts et avoir des compétences qui a priori sont aux antipodes les unes des autres est ici nécessaire. Pour ce qui est de la teneur des missions qui incombent au Data Analyst RH, tout est dans l’intitulé du poste : il dispose de compétences dans les Ressources Humaines, l’informatique et l’analyse des statistiques.

Le Data Analyst est en fait une fonction courante, que l’on retrouve dans beaucoup de domaines. Cet expert en analyse des statistiques utilise ses compétences pour permettre l’optimisation de la performance et de la stratégie.
Dans le cadre des Ressources Humaines, ce statisticien analyse les données propres aux Ressources Humaines afin d’améliorer le sourcing et le processus de recrutement permettant de facto un gain en efficacité. Dans une seconde mesure, l’analyse de ces données intervient dans un système large de gestion des talents (attirer, gérer et garder les talents notamment via la mobilité interne, la création des parcours de carrière ou encore la formation).

Un nouveau métier où la polyvalence est le maître mot pour ce nouvel atout qui est d’ores et déjà très recherché par les entreprises, tant son impact sur la stratégie de l’entreprise est considérable.

Le Marketing RH : devenez une marque attractive pour les talents !

De nombreux concepts aux enjeux multiples sont apparus dans les Ressources Humaines.
Parmi eux, l’un des plus connus est la marque employeur. Développer une marque employeur forte est devenu essentiel pour les entreprises qui souhaitent attirer de nouveaux talents. Des compétences en marketing sont nécessaires pour mettre en avant de façon efficace l’entreprise, ses valeurs et ses atouts, lui donnant alors un statut de marque à part entière. Pour ce faire, les techniques et méthodes du marketing s’adaptent et se muent pour s’associer aux Ressources Humaines.

Des métiers transverses combinant des compétences en Ressources Humaines et marketing se développent. Ils ont pour but de valoriser l’entreprise puisque les collaborateurs et futurs collaborateurs doivent aujourd’hui, plus que jamais, être considérés comme des clients.
Le Marketing RH c’est donc la prise de conscience de votre statut de marque ! Que vous soyez une start-up, une PME ou un grand groupe, que vous ayez une cible B to C ou B to B, vous êtes dorénavant une marque ; prenez en conscience pour développer votre stratégie !

Le Chief Happiness Officer : garant du bien-être au travail !

Métiers Ressources Humaines - le Chief Happiness Officer - Visiotalent

Une fois n’est pas coutume l’influence de la Silicon Valley et de ses innovations ne laisse personne indifférent : le Chief Happiness Officer est une de ces nouveautés qui commence à s’implanter en France.
Cela peut prêter à sourire et pourtant, ce nouveau métier, lui aussi transverse aux Ressources Humaines a, à n’en pas douter, une belle place grandissante dans les entreprises.

Partant du constat de plusieurs études qui démontrent que le bonheur et l’épanouissement au travail sont les premiers facteurs de performance, aussi bien collective qu’individuelle, le CHO a un rôle clé.
Dans une société en constante mutation, génératrice de stress et de pression, le CHO a plusieurs missions distinctes qui doivent œuvrer dans l’objectif commun de contribuer à l’épanouissement professionnel de chacun.

Les missions du CHO n’en sont pas moins complexes, il doit faire en sorte que les conditions de travail contribuent au bien être de chacun des collaborateurs. En conséquence, il répond a de multiples problématiques qui peuvent concerner le management, la motivation, l’engagement en interne ou encore la santé au travail, le tout dans une optique de valorisation de la productivité individuelle et collective.

Nul doute donc, que les enjeux propres à ce métier naissant sont importants et stratégiques.
Le CHO se doit d’être un très bon communicant, positif et souriant qui, par nature est bienveillant et dégage un sentiment de bonheur. La polyvalence du poste, nécessite que son détenteur ait également de solides compétences en Ressources Humaines et médiation.
Globalement, ses fonctions doivent également refléter la culture de l’entreprise et valoriser la marque employeur.
Fruit de la révolution industrielle et donc de la digitalisation des entreprises, le CHO a un rôle très actuel, capital à jouer.

Le Responsable Diversité : un métier encore trop peu connu

Ce métier, lui aussi transverse aux Ressources Humaines est encore trop peu connu et peu défini, tant ses missions et son paramètre d’action sont flous. Cette nouvelle profession se rattache aux Ressources Humaines et doit faire preuve d’innovation mais également de patience.

Né d’une volonté de lutter contre les discriminations, le responsable diversité collabore avec les Ressources Humaines et les managers de chaque service afin de mettre en place des actions internes à l’entreprise. Il œuvre à la mise en place des partenariats avec des associations, des événements en interne sur des thématiques multiples, propres aux enjeux de la diversité et des différences pour les valoriser au sein de l’entreprise. Un objectif de sensibilisation et d’information sur la diversité (tel que le handicap ou les questions relatives à l’égalité hommes / femmes) qui a également un impact en dehors de l’entreprise puisque ces problématiques influent sur l’image que renvoie l’entreprise à ses clients comme à ses potentiels futurs collaborateurs.
Fonction récente et peu reconnue, elle est pourtant devenue essentielle aux entreprises et à leurs employés.