Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

C’est un sujet d’actualité RH qui revient régulièrement sur le devant de la scène : les profils atypiques !

Chaque entreprise, chaque recruteur s’est déjà retrouvé confronté à ce type de profil particulier qui soulève un grand nombre de questions. Entre peur et fascination, nous nous sommes intéressés aux profils atypiques.

Un profil atypique, kezako ?

Visiotalent - Un profil atypique, kezako ?

Avant toute chose, il nous semblait important de définir efficacement le terme atypique.
Notre cher Larousse dit du terme « atypique » qu’il s’agit d’un adjectif qui « se dit pour un tissu, une tumeur qui diffère du type normal ». Pragmatique, nous n’allons retenir que la partie cohérente de cette définition : « Qui diffère du type normal » autrement dit qui ne rentre pas dans la norme. Reverso quant à lui, nous apprend qu’il s’agit de ce qui est « non conforme à des règles, à des comportements habituels ».

Un atypique est donc ce qui est différent, inclassable, qui sort du commun et de l’ordinaire. Un profil atypique est donc une personne qui se distingue par son parcours et son histoire. Quoi qu’il en soit, être un profil atypique n’est pas un choix. C’est par la force des choses que l’on devient un profil atypique.
En recrutement, on établit qu’un profil est atypique lorsque le candidat a voyagé, s’est reconverti, n’a pas suivi une formation linéaire et toute tracée.

Le profil atypique : un risque ou une chance pour votre société ?

Ils effraient et fascinent.
Ils effraient parce qu’ils sortent du cadre. Lorsque vous recevez leur feuille A4 narrant de façon courte et synthétique des moments de leur vie, vous avez du mal à comprendre. Ce n’est pas linéaire et ça ne semble pas logique. Il est compliqué de se défendre et de s’expliquer pour un candidat au travers d’une simple feuille A4, d’un CV.
Pour vous, recruteurs et employeurs, le profil atypique est effrayant parce qu’il ne correspond pas aux profils que vous vous attendiez à recevoir. Cette personne au profil atypique c’est aussi l’inconnu : parce que c’est différent et peu rassurant. Recruter un profil atypique c’est également plus d’efforts et plus d’investissement pour vous, qui devez être curieux mais aussi empathique et compréhensif. Or, le temps et l’envie pour vous investir autant, vous ne l’avez peut-être tout simplement pas.

Et pourtant, choisir un profil atypique a beau être un risque, c’est surtout une très belle opportunité pour vous !

Pour chacun de vos recrutements, il y a toujours une part de risque, mesurable ou non, importante ou non. Choisir d’embaucher un profil atypique c’est accepter de prendre peut-être un risque plus grand mais comme toujours, le taux de réussite est proportionnel au risque pris.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter des profils atypiques sont nombreuses !

Visiotalent - 5 raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

#1 Choisir un profil atypique c’est d’abord une merveilleuse opportunité pour vous de diversité.

Avec ce type de profil vous privilégiez la diversité – que ce soit au niveau de l’âge, de l’expérience, du parcours ou de la formation. Ce qui permet d’apporter un nouveau point de vue, différent. Parce que l’histoire de cette personne est différente de celle des membres de l’équipe. Elle a un regard nouveau, avec tout ce que ça engendre. Dans une situation complexe, cette personne aura sûrement une perception des choses, une approche et des solutions différentes, propres à son vécu et son parcours, que n’auront pas forcément les autres. C’est aussi parce que chaque membre d’une équipe a son propre point de vue que le travail collectif peut si bien fonctionner. N’ayez pas peur de privilégier la diversité !

Parce qu’après tout, une équipe composée de profils tous plus ou moins identiques c’est vous fermer des frontières, c’est accepter de ne pas choisir la nouveauté, le renouveau. C’est justement toutes ces expériences, ces compétences et ces personnalités différentes qui font avancer une entreprise.

#2 Bien souvent un atypique possède des qualités reconnues et grandement appréciées.

Parmi elles on retrouve la curiosité, l’adaptabilité, la créativité ou encore une grande richesse culturelle. Ces qualités, qui peuvent être de véritables atouts différenciant, ne transparaissent bien souvent pas sur le CV de vos candidats. Invitez ces profils atypiques à la suite du processus de recrutement est alors le moyen le plus simple pour vous de constater l’étendue des qualités qu’ils peuvent avoir, au-delà du CV !

#3 Les personnes possédant un parcours atypique sont souvent de grands challengers motivés.

Ce qui peut d’ailleurs parfois expliquer leurs parcours hors normes ! En effet, un atypique préférera s’investir dans une entreprise et pour un poste qui le motive réellement, même si cela lui fait prendre des risques et mettre le rationnel de côté. Ses motivations ? Le goût du challenge, des valeurs et une histoire propre à l’entreprise ou encore un certain goût du risque et du renouveau qui l’attirent peut-être plus que des candidats aux profils linéaires.

#4 Comme pour la plupart des recrutements, un nouveau collaborateur apporte un regard neuf et novateur à une équipe.

Une personne au parcours atypique ne dérogera bien évidemment pas à la règle, au contraire ! Parce que son parcours et son expérience sont différents, celui-ci n’a pas peur de sortir des sentiers battus et de proposer des idées nouvelles et originales qui peuvent être synonymes de renouveau pour votre entreprise et ses équipes.

#5 Enfin, un profil atypique c’est également une personne polyvalente capable d’apprendre rapidement.

Parce que ses expériences professionnelles sont diverses, variées et parfois multiples, une personne au parcours atypique est bien souvent capable de polyvalence. Par la force des choses, elle a bien souvent plusieurs casquettes ce qui peut, une fois de plus, être un véritable atout pour votre entreprise. D’autant plus qu’une personne bénéficiant de cette capacité a bien souvent, une faculté à assimiler beaucoup d’informations rapidement ! Ces deux qualités réunies peuvent apporter beaucoup à votre société.

Donnez une chance aux profils qui vous semblent atypiques de se défendre et de s’expliquer. Ne passez pas à côté d’un talent parce que vous avez un a priori dû à son parcours peu linéaire et commun. C’est en allant au-delà du CV, que vous pourrez constater le flot de compétences et de qualités non écrites que peut avoir un candidat au profil atypique. L’entretien vidéo fait partie de ces solutions qui peuvent être pour vous, une façon efficace et rapide de pré-qualifier vos candidats, en cherchant a les connaître, au-delà du CV.

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Chaque recrutement demande un investissement en temps et en argent pour les entreprises. Alors lorsque celui-ci est un échec, les pertes pour l’entreprise peuvent rapidement être importantes.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ? Combien cela coûte à l’entreprise ? Comment peut-on éviter que cela se (re)produise ?

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On parle d’une « erreur de casting » lorsque le départ du collaborateur a lieu dans l’année qui a suivi son arrivée dans l’entreprise. On estime que le recrutement est raté lorsque la personne ne correspondait finalement pas au profil recherché.

Quelles sont les conséquences de cet échec ?

Les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent financièrement mais aussi humainement.

On parle de conséquences financières tout d’abord, puisqu’un recrutement peut coûter cher à une entreprise. Entre le coût qu’a engendré le recrutement, le coût généré par l’intégration du salarié avec notamment les formations et la perte financière amenée par les opportunités business, nous arrivons déjà à une perte qui se compte en milliers d’euros.

Bien qu’il soit difficile d’évaluer avec précision le coût d’un recrutement, nous ne pouvons qu’admettre que les pertes mesurables ou non peuvent être importantes. Entre l’investissement financier de l’entreprise pour embaucher et former la personne, la baisse de motivation qu’engendre le départ auprès d’une équipe qui doit assumer une charge de travail supplémentaire, le retard pris dans le travail et donc la baisse de productivité si le remplacement prend trop de temps… Le total des pertes engendrées par cette erreur de casting peut facilement donner le tournis.

La dernière étude effectuée par Career Builder parle d’une perte pouvant aller jusqu’à 50 000 €. Parallèlement, Digital Recruiters et Exclusive RH révèlent dans leur infographie un coût oscillant entre 20 000 € et 200 000 €. Le coût dépend en réalité de l’entreprise et de l’investissement mis dans le recrutement de ce salarié. On peut donc aisément estimer un coût allant entre six mois et un an de salaire. S’y ajoutent d’autres frais qui comprennent ceux liés à la gestion administrative et aux salaires versés ainsi que ceux qu’engendrent la reprise d’un processus de recrutement et les éventuelles indemnités de licenciement, entre autres.

Comment justifier un tel coût ?

En définitive, on peut conclure que le coût d’une erreur de recrutement dépend de :

  • La durée totale où le salarié est resté en poste (les frais annexes et les salaires compris)
  • La politique RH de l’entreprise (le processus de recrutement, l’accompagnement et le suivi du candidat suite à son embauche)
  • Le coût de l’intégration du salarié (comprenant notamment les formations)
  • Le retour sur investissement

C’est donc un coût réel pour l’entreprise qui doit comprendre les raisons de cet échec pour éviter qu’il se reproduise.

Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Elles peuvent être multiples et émaner aussi bien de l’entreprise que du candidat lui-même. En effet, lorsque le candidat manque de franchise ou qu’il a mal identifié ses attentes et besoins envers l’entreprise, bien souvent cela mène à un échec de recrutement. L’épanouissement professionnel de chacun étant aujourd’hui une réelle préoccupation, il arrive que le salarié ne se retrouve finalement pas dans l’entreprise, ses valeurs et sa culture, ou les missions qui lui ont été confiées. Il préférera donc partir.

Autre raison de cet échec, le manque de préparation du recruteur. Il est important d’indiquer avec précision les missions clés du poste et le type de profil recherché. Si le recruteur a eu du mal à définir ces éléments clés parce qu’il ne connaissait pas assez le poste, le recrutement a de plus grands risques d’aboutir sur un échec.

Lors d’un recrutement, l’intégration est une étape importante qu’il ne faut pas négliger. Outre l’intégration au sein des équipes de travail, celle-ci se fait tout au long de l’année qui a suivi l’embauche afin d’apporter les formations et l’encadrement nécessaires à cette nouvelle collaboration.

Identifier les éléments qui ont participé à cet échec…

Un recrutement est donc un processus long qui continue après l’embauche du salarié et qui s’inscrit dans une continuité. Se remettre en question et identifier les éléments qui ont pu conduire à cet échec est essentiel pour éviter que cela se reproduise. Un recrutement raté représente donc une perte financière et humaine importante pour l’entreprise. La collaboration, la communication en interne, avec les équipes est un bon moyen d’éviter que ces erreurs ne se reproduisent. Mettre en place des outils digitaux pour optimiser ces processus de recrutement afin d’identifier la personne qui correspondra le mieux au profil et au poste peut être également une aide précieuse.

Au travers de nos recherches, nous constatons qu’il est aujourd’hui difficile de donner un coût précis pour un mauvais recrutement. Prochainement, nous tenterons donc, au travers d’une infographie, d’apporter des éléments de réponses sur le coût d’un mauvais recrutement selon les entreprises.

International | Visiotalent digitalise le recrutement à Madrid, Milan et au Benelux !

D’une idée, d’une volonté d’entreprendre et de créer une aventure humaine naissent de très beaux projets !

Depuis 2014, Visiotalent se développe, et se renouvelle continuellement pour proposer une solution toujours plus qualitative, innovante et digitale aux professionnels du recrutement et aux candidats.
Née à Lille, la start-up incubée par Euratechnologies a bien grandi et prend aujourd’hui un virage essentiel, à l’international !
En 2016, Visiotalent fusionne avec Météojob et installe une partie de ses bureaux à Paris : c’est le début d’une histoire humaine qui se projette, au-delà des Hauts-de-France.

Aujourd’hui, Visiotalent dépasse les frontières et écrit dorénavant la suite de son expansion à l’international !

Le 1er Janvier 2017 marque, outre le passage à une nouvelle année, le début de nouvelles histoires, de nouvelles rencontres pour l’entreprise Lilloise qui travaille à l’ouverture de son antenne au Benelux avec sa nouvelle recrue, Thomas Cador.
Le 1er Juin 2017, six mois plus tard, c’est à Madrid et simultanément à Milan que la start-up choisit de poser ses valises. Une nouvelle étape de son internationalisation se poursuit alors en compagnie de Ignacio Sanchez, Beatriz Fernandez et Andrea Pedrini. La même journée, le bureau Bruxellois ouvre également officiellement.
Ce 1er Juin et l’ouverture de ces trois filiales marque le point de départ de l’expansion de Visiotalent à l’international.

L’aventure, le partage et l’innovation sont des valeurs fortes pour notre société !

La team Visiotalent au grand complet lors de la journée Tous à Lille
La team Visiotalent au grand complet lors de la journée Tous à Lille

Après tout, lorsqu’on choisit de se consacrer au développement de solutions et de technologies pour le développement et l’optimisation des méthodes de recrutement RH, on se doit de mettre l’humain au cœur de notre stratégie.
L’ouverture de nos bureaux à l’international est une nouvelle étape de notre développement.
Ce nouveau chapitre est un défi que nous avons à cœur de partager avec vous ; au travers de nos avancées et nos victoires, tout simplement parce que les premiers héros de cette histoire c’est vous, recruteurs et spécialistes du recrutement, mais également candidats, qui avez choisi de nous faire confiance ! C’est pourquoi aussi souvent que possible nous partageons avec vous notre actualité, sur notre Blog mais également via nos réseaux sociaux.

Les 6 & 7 juillet 2017 notre équipe au grand complet s’est retrouvée à Lille pour deux jours de séminaire, l’occasion de se (re)rencontrer et d’échanger.

Une belle occasion pour nous de vous présenter la totalité de l’équipe au travers d’une courte vidéo, disponible sur le compte Twitter et Facebook de notre start-up.

 

 

Misez sur le potentiel humain avec les Soft Skills !

Valorisées durant de longues années les Hard Skills sont aujourd’hui moins observées par les recruteurs qui s’intéressent de plus en plus aux Soft Skills.
Mais de quoi parle-t-on précisément ?

Par Hard Skills, on entend les compétences techniques mesurables, autrement dit les compétences obtenues lors de formations ou d’expériences professionnelles.
A l’inverse, les Soft Skills concernent les qualités humaines, propres à l’intelligence émotionnelle des candidats comme l’empathie, l’écoute ou encore la créativité.
Pendant longtemps on a valorisé et recherché les compétences techniques, au détriment des qualités humaines.
Aujourd’hui la tendance s’inverse, le savoir-être l’emporte sur le savoir-faire pour la bonne et simple raison que des compétences techniques mesurables et démontrables peuvent s’acquérir, les qualités en tant que personne en revanche, elles, sont là … ou pas.

Le potentiel humain un véritable atout différenciant ?

Lors d’un recrutement on va de plus en plus chercher à repérer les Soft Skills afin de savoir si les qualités humaines sont en corrélation parfaite avec l’entreprise et les équipes.
La personne qui est face à vous sait-elle faire preuve d’empathie ? Comment gère-t-elle le stress ? Sait-elle être à l’écoute et faire preuve de pédagogie ? L’adaptabilité, la curiosité, la créativité est-ce des caractéristiques qui lui parlent ou pas du tout ?
Toutes ces particularités, propres à chacun peuvent être un véritable atout différenciant lors d’un recrutement.
Les Soft Skills c’est également un potentiel humain dont on n’a pas forcément pleinement conscience. Certaines qualités humaines ne sont pas forcément évidentes à cerner et la personne qui est face à vous aujourd’hui n’a peut-être elle-même pas encore réalisé qu’elle les possédait, tout simplement parce qu’elle n’a pas encore eu l’occasion de les confronter à la réalité d’un poste en entreprise. Mais même si elles ne sont pas évidentes à cerner elles sont là alors il est important de poser les bonnes questions afin que le candidat se questionne et plonge dans son vécu personnel pour en ressortir le meilleur de ces qualités humaines. Qui sait, peut-être que certaines de ces qualités ressortiront et “exploseront” lors de missions en équipe autour de thématiques collaboratives ou pendant un pic de stress inhabituel…

Les Soft Skills sont devenues essentielles en entreprise

Dans le cadre des interactions sociales, du travail en équipe mais également pour le développement de la performance et de la compétitivité, les Soft Skills sont apparues aux yeux des entreprises comme une véritable plus-value.
De facto, les questions lors d’un recrutement doivent volontairement être orientées afin d’évaluer les qualités humaines. Le but est d’établir si celles-ci correspondent aux profils que vous recherchez pour ces missions.

On peut donc se poser la question, comment analyser objectivement la personnalité d’un candidat et ses Soft Skills lors d’un entretien ?

Dans une démarche de valorisation des Soft Skills la vidéo apparaît alors comme une solution RH efficace et pertinente afin d’optimiser son processus de recrutement et d’aller au-delà du CV pour découvrir la personnalité des candidats. Grâce à des questions simples et orientées, les recruteurs sont en capacité de comprendre, en quelques minutes les motivations et traits de personnalité des candidats qu’ils ont invités sur la plateforme Visiotalent.