Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 2 : Les erreurs à éviter lors de la pré-qualification !

#2 Les erreurs à ne pas commettre lors de la pré-qualification !

La pré-qualification des candidats est une phase du processus de recrutement qui vous permet de gagner un temps précieux. Que ce soit de façon classique par le biais d’un appel téléphonique ou de façon innovante avec un entretien vidéo différé, la pré-qualification est déterminante pour la suite du processus.

Quels sont les faux pas à éviter ?

  • Ne pas prévenir les candidats de votre appel.

La pré-qualification est un moment de stress pour le candidat. Contacter un candidat, sans l’avoir informé au préalable qu’il s’agissait d’un entretien de pré-qualification peut faire accroître ce stress.  Vous risqueriez de le contacter à un mauvais moment, où il n’est pas complètement concentré sur la discussion. Surtout, il n’aura très probablement pas eu le temps de se préparer ce qui risque d’augmenter considérablement son taux de stress ou pire, de le faire paniquer. En définitive, le candidat aura une mauvaise image de votre processus de recrutement et ne gardera pas un bon souvenir de cette prise de contact.

  • Choisir des horaires… impossibles !

Vous ne connaissez peut-être pas la situation professionnelle du candidat. Celui-ci peut être en poste dans une entreprise, le contacter aux horaires de bureau risque d’être problématique pour lui et il ne sera pas à l’aise. Il vous faut donc faire preuve d’adaptabilité et le contacter à des horaires plus « souples » comme à la pause déjeuner ou en fin de journée.

  • Confondre pré-qualification et entretien physique. 

La pré-qualification téléphonique ou vidéo et l’entretien physique sont deux choses très différentes ! Pré-qualifier un candidat vous permet de lui poser des questions afin de mieux comprendre ses motivations pour le poste à pourvoir ainsi que sa personnalité. C’est une étape du recrutement qui vous permet de vérifier que le profil du candidat, en tant qu’individu, correspond à l’entreprise, ses valeurs et sa culture. Centrez cette phase du processus de recrutement sur les soft skills ! Vous aurez tout le temps en entretien physique pour vous intéresser au CV de votre candidat, à son parcours, ses expériences et compétences.

  • Oublier que le recrutement est aussi une affaire de séduction. 

Donner envie, faire aimer, en recrutement c’est essentiel ! Le candidat connaît peut-être votre entreprise uniquement grâce à l’offre d’emploi que vous avez émise. Il est important que vous continuiez à susciter son intérêt en lui apportant des éclaircissements sur les missions du poste et l’entreprise ! Cette prise de contact est décisive pour le candidat, elle déterminera s’il a envie de continuer à s’investir pleinement pour tenter de décrocher le poste, il vous faut donc rendre les missions attractives – sans en faire trop et manquer de franchise. Le recrutement, les ressources humaines c’est aussi valoriser l’humain, le contact et un certain relationnel ! Ne soyez donc pas froid et austère, n’hésitez pas à faire preuve de convivialité !

Réussir la pré-qualification : nos conseils !

Concrètement, pour réussir l’étape de pré-qualification évitez de vous centrer sur les Hard Skills et intéressez-vous aux Soft Skills. Cette étape décisive pour le candidat mais aussi pour vous doit être un moment où l’échange est possible ! Vous aurez tout le temps qu’il vous faut en entretien physique pour questionner le candidat sur ses compétences techniques. Privilégiez les questions ouvertes, intéressez-vous à sa personnalité et ses motivations et ne posez pas trop de questions non plus. Dans le cas contraire, vous risqueriez de passer pour intrusif et d’amener à une fuite des talents dès cette phase du processus de recrutement !

Et si à la fin de la pré-qualification vous questionniez le candidat sur son ressenti suite à cette phase du recrutement ?

Avoir un retour de son expérience est un très bon moyen pour vous de mieux comprendre ce qui plaît et plaît moins. Vous évaluez et écoutez vos candidats et la meilleure façon pour vous de savoir, à cette étape ce qui va donner encore plus envie aux talents de continuer et de tout faire pour avoir le poste à pourvoir ! Parce que l’entretien téléphonique ou vidéo doit vraiment être l’occasion pour le candidat de vous prouver sa valeur, en tant que futur employé mais aussi en tant que personne. Allez au-delà des compétences en lui posant des questions pertinentes qui ne concernent pas que son CV, ses compétences et son savoir-faire ! Le savoir être, la personnalité sont essentiels et la pré-qualification est le moment idéal pour s’y intéresser : vous aurez tout le temps de vous attarder sur leur CV et leurs expériences lors de l’entretien physique.

Visiotalent - Réussir son recrutement - La pré-qualification : l'entretien vidéo différé

Certains outils, comme l’entretien vidéo différé peuvent vous aider à faire en sorte que cette phase du recrutement soit une réelle expérience, pour vous comme pour le candidat. Avec les solutions d’entretien vidéo différé, vous paramétrez quelques questions et invitez le candidat à y répondre, quand il le souhaite, en vidéo. Celui-ci est prévenu par mail et/ou sms que vous l’avez invité à la première étape du processus de recrutement : la pré-qualification par le biais d’un entretien vidéo différé. Il dispose alors de plusieurs jours pour répondre à vos questions, en vidéo, il peut alors s’organiser comme bon lui semble pour faire son pré-entretien ! Vous gagnez un temps considérable, une vidéo ne durant que 4 à 5 minutes maximum et proposez une façon innovante et digitale de pré-qualification à vos candidats.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

C’est un sujet d’actualité RH qui revient régulièrement sur le devant de la scène : les profils atypiques !

Chaque entreprise, chaque recruteur s’est déjà retrouvé confronté à ce type de profil particulier qui soulève un grand nombre de questions. Entre peur et fascination, nous nous sommes intéressés aux profils atypiques.

Un profil atypique, kezako ?

Visiotalent - Un profil atypique, kezako ?

Avant toute chose, il nous semblait important de définir efficacement le terme atypique.
Notre cher Larousse dit du terme « atypique » qu’il s’agit d’un adjectif qui « se dit pour un tissu, une tumeur qui diffère du type normal ». Pragmatique, nous n’allons retenir que la partie cohérente de cette définition : « Qui diffère du type normal » autrement dit qui ne rentre pas dans la norme. Reverso quant à lui, nous apprend qu’il s’agit de ce qui est « non conforme à des règles, à des comportements habituels ».

Un atypique est donc ce qui est différent, inclassable, qui sort du commun et de l’ordinaire. Un profil atypique est donc une personne qui se distingue par son parcours et son histoire. Quoi qu’il en soit, être un profil atypique n’est pas un choix. C’est par la force des choses que l’on devient un profil atypique.
En recrutement, on établit qu’un profil est atypique lorsque le candidat a voyagé, s’est reconverti, n’a pas suivi une formation linéaire et toute tracée.

Le profil atypique : un risque ou une chance pour votre société ?

Ils effraient et fascinent.
Ils effraient parce qu’ils sortent du cadre. Lorsque vous recevez leur feuille A4 narrant de façon courte et synthétique des moments de leur vie, vous avez du mal à comprendre. Ce n’est pas linéaire et ça ne semble pas logique. Il est compliqué de se défendre et de s’expliquer pour un candidat au travers d’une simple feuille A4, d’un CV.
Pour vous, recruteurs et employeurs, le profil atypique est effrayant parce qu’il ne correspond pas aux profils que vous vous attendiez à recevoir. Cette personne au profil atypique c’est aussi l’inconnu : parce que c’est différent et peu rassurant. Recruter un profil atypique c’est également plus d’efforts et plus d’investissement pour vous, qui devez être curieux mais aussi empathique et compréhensif. Or, le temps et l’envie pour vous investir autant, vous ne l’avez peut-être tout simplement pas.

Et pourtant, choisir un profil atypique a beau être un risque, c’est surtout une très belle opportunité pour vous !

Pour chacun de vos recrutements, il y a toujours une part de risque, mesurable ou non, importante ou non. Choisir d’embaucher un profil atypique c’est accepter de prendre peut-être un risque plus grand mais comme toujours, le taux de réussite est proportionnel au risque pris.

Les raisons pour lesquelles vous devriez recruter des profils atypiques sont nombreuses !

Visiotalent - 5 raisons pour lesquelles vous devriez recruter un profil atypique !

#1 Choisir un profil atypique c’est d’abord une merveilleuse opportunité pour vous de diversité.

Avec ce type de profil vous privilégiez la diversité – que ce soit au niveau de l’âge, de l’expérience, du parcours ou de la formation. Ce qui permet d’apporter un nouveau point de vue, différent. Parce que l’histoire de cette personne est différente de celle des membres de l’équipe. Elle a un regard nouveau, avec tout ce que ça engendre. Dans une situation complexe, cette personne aura sûrement une perception des choses, une approche et des solutions différentes, propres à son vécu et son parcours, que n’auront pas forcément les autres. C’est aussi parce que chaque membre d’une équipe a son propre point de vue que le travail collectif peut si bien fonctionner. N’ayez pas peur de privilégier la diversité !

Parce qu’après tout, une équipe composée de profils tous plus ou moins identiques c’est vous fermer des frontières, c’est accepter de ne pas choisir la nouveauté, le renouveau. C’est justement toutes ces expériences, ces compétences et ces personnalités différentes qui font avancer une entreprise.

#2 Bien souvent un atypique possède des qualités reconnues et grandement appréciées.

Parmi elles on retrouve la curiosité, l’adaptabilité, la créativité ou encore une grande richesse culturelle. Ces qualités, qui peuvent être de véritables atouts différenciant, ne transparaissent bien souvent pas sur le CV de vos candidats. Invitez ces profils atypiques à la suite du processus de recrutement est alors le moyen le plus simple pour vous de constater l’étendue des qualités qu’ils peuvent avoir, au-delà du CV !

#3 Les personnes possédant un parcours atypique sont souvent de grands challengers motivés.

Ce qui peut d’ailleurs parfois expliquer leurs parcours hors normes ! En effet, un atypique préférera s’investir dans une entreprise et pour un poste qui le motive réellement, même si cela lui fait prendre des risques et mettre le rationnel de côté. Ses motivations ? Le goût du challenge, des valeurs et une histoire propre à l’entreprise ou encore un certain goût du risque et du renouveau qui l’attirent peut-être plus que des candidats aux profils linéaires.

#4 Comme pour la plupart des recrutements, un nouveau collaborateur apporte un regard neuf et novateur à une équipe.

Une personne au parcours atypique ne dérogera bien évidemment pas à la règle, au contraire ! Parce que son parcours et son expérience sont différents, celui-ci n’a pas peur de sortir des sentiers battus et de proposer des idées nouvelles et originales qui peuvent être synonymes de renouveau pour votre entreprise et ses équipes.

#5 Enfin, un profil atypique c’est également une personne polyvalente capable d’apprendre rapidement.

Parce que ses expériences professionnelles sont diverses, variées et parfois multiples, une personne au parcours atypique est bien souvent capable de polyvalence. Par la force des choses, elle a bien souvent plusieurs casquettes ce qui peut, une fois de plus, être un véritable atout pour votre entreprise. D’autant plus qu’une personne bénéficiant de cette capacité a bien souvent, une faculté à assimiler beaucoup d’informations rapidement ! Ces deux qualités réunies peuvent apporter beaucoup à votre société.

Donnez une chance aux profils qui vous semblent atypiques de se défendre et de s’expliquer. Ne passez pas à côté d’un talent parce que vous avez un a priori dû à son parcours peu linéaire et commun. C’est en allant au-delà du CV, que vous pourrez constater le flot de compétences et de qualités non écrites que peut avoir un candidat au profil atypique. L’entretien vidéo fait partie de ces solutions qui peuvent être pour vous, une façon efficace et rapide de pré-qualifier vos candidats, en cherchant a les connaître, au-delà du CV.

Et si le langage corporel numérique pouvait être utile aux RH ?

L’importance du langage corporel lors d’un entretien d’embauche n’est un secret pour personne.
De nombreux articles dédiés à ce sujet traitent de son importance ou tentent de conseiller les candidats.

Mais connaissez-vous le langage corporel numérique ?

Tout comme le langage corporel “classique” il représente une source d’indices précieux pour quiconque s’y intéresse.

Zoom sur le langage corporel numérique, fruit de la digitalisation de notre société.

Les pratiques commerciales, ont ces dernières années, fortement évolué. C’est un fait, le client est de plus en plus informé. Il cherche, interroge, surveille : les moteurs de recherche – essentiellement Google ; et les réseaux sociaux sont ses outils de prédilection avant d’effectuer un achat.
Les entreprises, les marques et de facto, les commerciaux ont donc dû s’adapter. Bref, le client est plus que jamais roi et les pratiques commerciales se sont mises à s’aider d’outils pour mesurer les actions de ce nouveau client ultra connecté.
Apparaît alors le langage corporel numérique ou digital body langage …

Par langage corporel numérique on entend toutes les actions effectuées par l’internaute, sur le web, lors de sa recherche sur un produit ou un service. Chacune de ces recherches est en réalité une précieuse source d’informations sur le comportement, les envies et besoins de cet internaute, potentiel client. Pour que les actions de cet internaute deviennent une source d’informations, il faut pouvoir l’identifier, la regrouper et la comprendre.
L’objectif pour le commercial étant de créer des Buyer Persona.

Comment le langage corporel numérique peut-il être utilisé par les ressources humaines ?

Visiotalent-Le-langage-corporel-numérique-et-les-RH

Nous partons là d’une idée simple : un candidat, quel qu’il soit, peut être un client et/ou un futur collaborateur pour les entreprises. De facto, celles-ci prennent alors le statut de marques qui ciblent les candidats et doit valoriser son image. La marque employeur est là.

Alors le concept de Digital Body Langage qui analyse le comportement des internautes est-il transposable aux ressources humaines ?

Tout laisse à penser que les recruteurs pourraient apprendre beaucoup du langage corporel numérique.
En effet, les recruteurs pourraient avoir une nouvelle source d’informations sur les motivations du candidat, son taux d’intérêt pour l’entreprise, le poste ou les missions, la motivation qu’a celui-ci à rejoindre la société. Plus encore, à un stade moins avancé du processus de recrutement, on peut imaginer qu’il pourrait en apprendre plus sur le parcours du candidat. Pourquoi n’est-il pas allé plus loin que l’offre d’emploi ? Pourquoi avait-il commencé à envoyer sa candidature pour finalement ne jamais le faire ?

Cela peut sembler assez utopique comme démarche mais n’y-a-t-il pas meilleure époque que la nôtre pour hypothétiser ainsi ?

Pour comprendre le langage corporel numérique il faut avant tout savoir quoi chercher mais aussi où le chercher.

Pour cela il est nécessaire de se mettre à la place du candidat. L’intérêt est alors de déterminer les axes et canaux à privilégier dans notre recherche.

Alors pourquoi ces pratiques commerciales ne seraient elles pas transposables aux RH ? Si nous changeons les paramètres de recherches pour en établir de nouveaux, propres aux ressources humaines, le langage corporel numérique pourrait-il permettre aux recruteurs d’optimiser leur processus ?
Nous aimons à penser que oui, puisque cela lui permettrait de comprendre peut être plus ou mieux les actions du candidat, son parcours et son expérience.

Infographie | Les 4 atouts de l’entretien vidéo

Recruteurs ou candidats, vous entendez de plus en plus parler de l’implémentation de l’entretien vidéo au sein des processus de recrutement. Pourtant, cette solution RH qui a vocation à disrupter les processus de recrutement est un concept encore assez flou pour vous.
Ici, nous faisons écho à un de nos précédents articles, publié il y a déjà plusieurs mois. Nous le sortons du placard et plus encore. Les sujets traités à l’époque sont encore d’actualité, alors pourquoi s’en priver 😉

L’entretien vidéo, une solution digitale innovante.

Chez Visiotalent, l’entretien vidéo est la première solution que nous avons développée. Ainsi, notre plateforme en SaaS s’est initialement développée autour d’une idée : optimiser les processus de recrutement, pour les recruteurs et donner les moyens aux candidats de mettre en avant leur candidature tout en  montrant leur personnalité ; leur donner la parole, au-delà du simple CV.
L’entretien vidéo répond aux besoins des deux parties et apparaît alors comme une solution digitale, innovante qui saura « casser les codes » parfois inadaptés, du recrutement traditionnel.

4 atouts de l’entretien vidéo.

L’entretien vidéo peut amener de nombreux avantages aux recruteurs comme aux candidats. Au travers de cette infographie nous avons souhaité mettre en avant les 4 atouts de l’entretien vidéo. Rien ne sert ici de faire de long discours alors on vous laisse prendre connaissance de tout ceci :

Infographie - Les 4 atouts de l'entretien vidéo - Visiotalent
Infographie – Les 4 atouts de l’entretien vidéo – Visiotalent

Pour les recruteurs, ces 4 atouts de l’entretien vidéo sont considérables et permettent d’optimiser efficacement les processus de recrutement.

Le recrutement a-t-il un impact sur votre culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise se fonde sur plusieurs éléments déterminants et spécifiques à chaque organisation.

L’histoire, les valeurs et les pratiques professionnelles contribuent à créer cette culture d’entreprise qui devient dès lors une sorte de base à l’identité de cette dernière, véritable élément différenciant, notamment face à la concurrence.
Chacun des éléments qui compose la culture d’entreprise se doit d’être connu mais surtout partagé par l’ensemble des employés.
Essentielle, la culture d’entreprise n’en est pas moins fragile : chaque collaborateur composant l’organisation est un des ambassadeurs de l’entreprise, il se doit donc de partager et transmettre la culture propre à celle-ci.
Lors d’un recrutement, le RH à un rôle capital vis-à-vis de cette culture. Il a pour objectif de vérifier que chaque potentiel futur collaborateur connaisse l’histoire de l’entreprise et en partage ses valeurs. Le candidat ne doit pas avoir de mal à prendre connaissance et à s’adapter à cette culture d’entreprise qui, par la force des choses, naturellement est profondément ancrée dans l’entreprise.va

Un recrutement, pour une entreprise, au-delà d’une simple nécessité est un véritable investissement ! S’il est réussi, il profitera à l’ensemble de l’entreprise puisqu’il permettra d’augmenter les performances, la croissance et la rentabilité de l’organisation tout en améliorant la qualité du travail et en faisant diminuer le stress généré.

Un recrutement peut donc également avoir un impact sur la culture d’entreprise.

Culture d'entreprise - Impact sur le recrutement ?
Le recrutement a-t-il un impact sur votre culture d’entreprise ?

Dans une société en constante évolution, où les bouleversements sont nombreux la constance et la stabilité sont essentielles au bon développement des entreprises. Il est donc important que les organisations recrutent des personnes qui au-delà des compétences, ont une connaissance de la culture et des valeurs communes à l’entreprise. Cet élément influence l’intégration et l’épanouissement du nouveau collaborateur. Pour l’entreprise, il est important que cette étape d’intégration se passe le mieux possible. Un collaborateur heureux et épanoui est un porte-parole de l’image et des valeurs de l’organisation mais pas seulement. Un employé qui prospère et qui trouve sa place dans l’organisation devient un atout déterminant pour cette dernière : il est important d’avoir des collaborateurs investis, sur lesquels on pourra compter dans quelques années.

Il est donc important que le matching entre un candidat et la culture d’une entreprise s’opère. L’objectif est que les deux parties aient des perspectives d’évolutions individuelles en accord avec leurs principes et volontés. Pour l’épanouissement et le bien-être, aussi bien du candidat que de l’entreprise, la réussite du recrutement et la concordance des valeurs est primordiale.
Nul doute donc que le recrutement a un réel un impact sur votre culture d’entreprise !