RH : Comment analyser la personnalité d’un candidat lors d’un entretien ?

Depuis quelques temps, de nombreux articles sur l’importance de la personnalité d’un candidat dans le processus de recrutement et plus spécifiquement lors d’un entretien fleurissent massivement sur le web !

En effet, de nombreux professionnels débattent et s’interrogent sur la primordialité de la personnalité en entreprise.
Nous nous sommes nous-même prêtés à l’exercice avec notre article sur les Soft Skills.

Mais au-delà de ce débat sur l’importance de la personnalité lors d’un recrutement, nous nous sommes posés la question : comment les RH font-ils pour déterminer que la personnalité d’un candidat est en corrélation avec le poste à pouvoir, l’entreprise et ses équipes ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes tournés vers ceux qui auraient les réponses : les RH.

Analyser la personnalité d’un candidat pour y trouver des valeurs communes avec l’entreprise.

Tout d’abord, il faut savoir que quand on parle de la personnalité d’un candidat, dans le cadre d’un recrutement, on parle des valeurs qu’il peut avoir en commun avec l’entreprise, dans un premier temps ; avec les équipes dans un second temps. Pour que ce matching soit une réussite il est important de s’assurer que la personne ait les mêmes valeurs que l’entreprise. Par exemple l’adaptabilité ou l’organisation. Pour faire simple, une personne qui n’est pas très organisée ou qui a des difficultés à faire preuve d’adaptabilité alors que cela fait partie des valeurs de l’entreprise, communes à toutes les équipes, ne correspondra pas au profil recherché pour ce poste et cela même si toutes les compétences requises sont bien là.

Au-delà de l’entreprise, c’est également avec les équipes que les valeurs doivent être communes, d’autant plus si c’est un poste où le travail d’équipe est central. Prenons de nouveau un exemple : s’il y a une certaine bienveillance et entraide au sein de l’équipe et que le candidat est plutôt du genre compétiteur que partenaire, même en interne, le matching risque de ne pas être au rendez-vous.
Afin de déterminer si matching il peut y avoir, le RH se doit d’être très analytique. De plus, pour éviter de passer à côté d’une personnalité, d’un talent il s’accompagne du manager. L’idée est d’avoir non pas un, mais des points de vue !

Confronter les opinions.

Analyser rationnellement une personne en fonction de la réalité des besoins d’un poste n’est pas évident. Pour que cette analyse soit la plus réussie possible, le RH se doit d’être objectif, l’affectif ne doit pas entrer en compte : ce n’est pas parce qu’on est ami avec une personne que professionnellement on est sur la même longueur d’ondes et qu’on peut travailler ensemble.

Pour analyser la personnalité d’un candidat ainsi que sa motivation, le RH a ses trucs et astuces… Parmi eux, le fait d’être accompagné ! La présence du manager de l’équipe est un véritable plus, sa présence a deux buts essentiels :

  • Checker les compétences du candidat pour le poste et le potentiel matching avec son équipe
  • Donner ses impressions, son point de vue, son ressenti qui peut être différent de celui qu’a eu le RH

 

Des besoins et des attentes similaires.

Afin de s’assurer que le matching est bien là et qu’il s’inscrit sur le long terme, le RH doit s’assurer que les besoins et attentes du candidat quant au poste, sont identiques à ceux de l’entreprise. Il est donc important d’être honnête pour les deux parties et de jouer carte sur table, sans bluff, ni faux semblants.
Le but est d’éviter que le recrutement ne vire à « l’erreur de casting » !
Un recrutement raté est un échec aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat et les conséquences peuvent être multiples.

Quoi qu’il en soit, s’il y a bien un élément à ne pas oublier de prendre en compte c’est que chaque profil est différent. Cela permet de faire en sorte que les perspectives d’évolutions soient différentes pour les deux parties. Pour les entreprises, lorsque la personnalité d’un candidat est atypique, c’est un atout différenciant, qui insuffle un nouveau dynamisme à une équipe.

 

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Chaque recrutement demande un investissement en temps et en argent pour les entreprises. Alors lorsque celui-ci est un échec, les pertes pour l’entreprise peuvent rapidement être importantes.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ? Combien cela coûte à l’entreprise ? Comment peut-on éviter que cela se (re)produise ?

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On parle d’une « erreur de casting » lorsque le départ du collaborateur a lieu dans l’année qui a suivi son arrivée dans l’entreprise. On estime que le recrutement est raté lorsque la personne ne correspondait finalement pas au profil recherché.

Quelles sont les conséquences de cet échec ?

Les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent financièrement mais aussi humainement.

On parle de conséquences financières tout d’abord, puisqu’un recrutement peut coûter cher à une entreprise. Entre le coût qu’a engendré le recrutement, le coût généré par l’intégration du salarié avec notamment les formations et la perte financière amenée par les opportunités business, nous arrivons déjà à une perte qui se compte en milliers d’euros.

Bien qu’il soit difficile d’évaluer avec précision le coût d’un recrutement, nous ne pouvons qu’admettre que les pertes mesurables ou non peuvent être importantes. Entre l’investissement financier de l’entreprise pour embaucher et former la personne, la baisse de motivation qu’engendre le départ auprès d’une équipe qui doit assumer une charge de travail supplémentaire, le retard pris dans le travail et donc la baisse de productivité si le remplacement prend trop de temps… Le total des pertes engendrées par cette erreur de casting peut facilement donner le tournis.

La dernière étude effectuée par Career Builder parle d’une perte pouvant aller jusqu’à 50 000 €. Parallèlement, Digital Recruiters et Exclusive RH révèlent dans leur infographie un coût oscillant entre 20 000 € et 200 000 €. Le coût dépend en réalité de l’entreprise et de l’investissement mis dans le recrutement de ce salarié. On peut donc aisément estimer un coût allant entre six mois et un an de salaire. S’y ajoutent d’autres frais qui comprennent ceux liés à la gestion administrative et aux salaires versés ainsi que ceux qu’engendrent la reprise d’un processus de recrutement et les éventuelles indemnités de licenciement, entre autres.

Comment justifier un tel coût ?

En définitive, on peut conclure que le coût d’une erreur de recrutement dépend de :

  • La durée totale où le salarié est resté en poste (les frais annexes et les salaires compris)
  • La politique RH de l’entreprise (le processus de recrutement, l’accompagnement et le suivi du candidat suite à son embauche)
  • Le coût de l’intégration du salarié (comprenant notamment les formations)
  • Le retour sur investissement

C’est donc un coût réel pour l’entreprise qui doit comprendre les raisons de cet échec pour éviter qu’il se reproduise.

Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Elles peuvent être multiples et émaner aussi bien de l’entreprise que du candidat lui-même. En effet, lorsque le candidat manque de franchise ou qu’il a mal identifié ses attentes et besoins envers l’entreprise, bien souvent cela mène à un échec de recrutement. L’épanouissement professionnel de chacun étant aujourd’hui une réelle préoccupation, il arrive que le salarié ne se retrouve finalement pas dans l’entreprise, ses valeurs et sa culture, ou les missions qui lui ont été confiées. Il préférera donc partir.

Autre raison de cet échec, le manque de préparation du recruteur. Il est important d’indiquer avec précision les missions clés du poste et le type de profil recherché. Si le recruteur a eu du mal à définir ces éléments clés parce qu’il ne connaissait pas assez le poste, le recrutement a de plus grands risques d’aboutir sur un échec.

Lors d’un recrutement, l’intégration est une étape importante qu’il ne faut pas négliger. Outre l’intégration au sein des équipes de travail, celle-ci se fait tout au long de l’année qui a suivi l’embauche afin d’apporter les formations et l’encadrement nécessaires à cette nouvelle collaboration.

Identifier les éléments qui ont participé à cet échec…

Un recrutement est donc un processus long qui continue après l’embauche du salarié et qui s’inscrit dans une continuité. Se remettre en question et identifier les éléments qui ont pu conduire à cet échec est essentiel pour éviter que cela se reproduise. Un recrutement raté représente donc une perte financière et humaine importante pour l’entreprise. La collaboration, la communication en interne, avec les équipes est un bon moyen d’éviter que ces erreurs ne se reproduisent. Mettre en place des outils digitaux pour optimiser ces processus de recrutement afin d’identifier la personne qui correspondra le mieux au profil et au poste peut être également une aide précieuse.

Au travers de nos recherches, nous constatons qu’il est aujourd’hui difficile de donner un coût précis pour un mauvais recrutement. Prochainement, nous tenterons donc, au travers d’une infographie, d’apporter des éléments de réponses sur le coût d’un mauvais recrutement selon les entreprises.