Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 2 : Les erreurs à éviter lors de la pré-qualification !

#2 Les erreurs à ne pas commettre lors de la pré-qualification !

La pré-qualification des candidats est une phase du processus de recrutement qui vous permet de gagner un temps précieux. Que ce soit de façon classique par le biais d’un appel téléphonique ou de façon innovante avec un entretien vidéo différé, la pré-qualification est déterminante pour la suite du processus.

Quels sont les faux pas à éviter ?

  • Ne pas prévenir les candidats de votre appel.

La pré-qualification est un moment de stress pour le candidat. Contacter un candidat, sans l’avoir informé au préalable qu’il s’agissait d’un entretien de pré-qualification peut faire accroître ce stress.  Vous risqueriez de le contacter à un mauvais moment, où il n’est pas complètement concentré sur la discussion. Surtout, il n’aura très probablement pas eu le temps de se préparer ce qui risque d’augmenter considérablement son taux de stress ou pire, de le faire paniquer. En définitive, le candidat aura une mauvaise image de votre processus de recrutement et ne gardera pas un bon souvenir de cette prise de contact.

  • Choisir des horaires… impossibles !

Vous ne connaissez peut-être pas la situation professionnelle du candidat. Celui-ci peut être en poste dans une entreprise, le contacter aux horaires de bureau risque d’être problématique pour lui et il ne sera pas à l’aise. Il vous faut donc faire preuve d’adaptabilité et le contacter à des horaires plus « souples » comme à la pause déjeuner ou en fin de journée.

  • Confondre pré-qualification et entretien physique. 

La pré-qualification téléphonique ou vidéo et l’entretien physique sont deux choses très différentes ! Pré-qualifier un candidat vous permet de lui poser des questions afin de mieux comprendre ses motivations pour le poste à pourvoir ainsi que sa personnalité. C’est une étape du recrutement qui vous permet de vérifier que le profil du candidat, en tant qu’individu, correspond à l’entreprise, ses valeurs et sa culture. Centrez cette phase du processus de recrutement sur les soft skills ! Vous aurez tout le temps en entretien physique pour vous intéresser au CV de votre candidat, à son parcours, ses expériences et compétences.

  • Oublier que le recrutement est aussi une affaire de séduction. 

Donner envie, faire aimer, en recrutement c’est essentiel ! Le candidat connaît peut-être votre entreprise uniquement grâce à l’offre d’emploi que vous avez émise. Il est important que vous continuiez à susciter son intérêt en lui apportant des éclaircissements sur les missions du poste et l’entreprise ! Cette prise de contact est décisive pour le candidat, elle déterminera s’il a envie de continuer à s’investir pleinement pour tenter de décrocher le poste, il vous faut donc rendre les missions attractives – sans en faire trop et manquer de franchise. Le recrutement, les ressources humaines c’est aussi valoriser l’humain, le contact et un certain relationnel ! Ne soyez donc pas froid et austère, n’hésitez pas à faire preuve de convivialité !

Réussir la pré-qualification : nos conseils !

Concrètement, pour réussir l’étape de pré-qualification évitez de vous centrer sur les Hard Skills et intéressez-vous aux Soft Skills. Cette étape décisive pour le candidat mais aussi pour vous doit être un moment où l’échange est possible ! Vous aurez tout le temps qu’il vous faut en entretien physique pour questionner le candidat sur ses compétences techniques. Privilégiez les questions ouvertes, intéressez-vous à sa personnalité et ses motivations et ne posez pas trop de questions non plus. Dans le cas contraire, vous risqueriez de passer pour intrusif et d’amener à une fuite des talents dès cette phase du processus de recrutement !

Et si à la fin de la pré-qualification vous questionniez le candidat sur son ressenti suite à cette phase du recrutement ?

Avoir un retour de son expérience est un très bon moyen pour vous de mieux comprendre ce qui plaît et plaît moins. Vous évaluez et écoutez vos candidats et la meilleure façon pour vous de savoir, à cette étape ce qui va donner encore plus envie aux talents de continuer et de tout faire pour avoir le poste à pourvoir ! Parce que l’entretien téléphonique ou vidéo doit vraiment être l’occasion pour le candidat de vous prouver sa valeur, en tant que futur employé mais aussi en tant que personne. Allez au-delà des compétences en lui posant des questions pertinentes qui ne concernent pas que son CV, ses compétences et son savoir-faire ! Le savoir être, la personnalité sont essentiels et la pré-qualification est le moment idéal pour s’y intéresser : vous aurez tout le temps de vous attarder sur leur CV et leurs expériences lors de l’entretien physique.

Visiotalent - Réussir son recrutement - La pré-qualification : l'entretien vidéo différé

Certains outils, comme l’entretien vidéo différé peuvent vous aider à faire en sorte que cette phase du recrutement soit une réelle expérience, pour vous comme pour le candidat. Avec les solutions d’entretien vidéo différé, vous paramétrez quelques questions et invitez le candidat à y répondre, quand il le souhaite, en vidéo. Celui-ci est prévenu par mail et/ou sms que vous l’avez invité à la première étape du processus de recrutement : la pré-qualification par le biais d’un entretien vidéo différé. Il dispose alors de plusieurs jours pour répondre à vos questions, en vidéo, il peut alors s’organiser comme bon lui semble pour faire son pré-entretien ! Vous gagnez un temps considérable, une vidéo ne durant que 4 à 5 minutes maximum et proposez une façon innovante et digitale de pré-qualification à vos candidats.

Visiotalent | Les nouvelles fonctionnalités de l’été

Cet été, notre équipe technique n’a pas chômé ! Prenez quelques minutes pour découvrir les nouvelles fonctionnalités Visiotalent :

Le suivi de consultation des vidéos

Le suivi de consultation des vidéos sur la plateforme Visiotalent
Le suivi de consultation des vidéos sur la plateforme Visiotalent

Sachez en temps réel qui parmi vos collaborateurs a pris connaissance et visionné la vidéo des candidats invités. La mention « vu » vous permettra de connaître l’avancée du traitement des vidéos de candidats par vos collaborateurs.
Une évolution simple de notre outil pour une collaboration interne optimisée.

Les statuts de suivi personnalisables

Toujours dans cette optique d’optimisation des processus de recrutement. Dorénavant, créez et définissez vous-même les statuts pour filtrer vos candidats sur notre plateforme.
Les statuts prédéfinis Visiotalent sont toujours disponibles.

Visiotalent s’intègre à Talentfinder

Notre solution s’intègre à l’ATS de Talentfinder. Dès lors, profitez d’une navigation optimisée et fluide entre le logiciel de gestion des recrutements et notre solution d’entretien vidéo. Cette nouveauté, sera disponible très prochainement.

Le lien de partage aux collaborateurs responsive

Parmi les nouvelles fonctionnalités Visiotalent : le lien de partage responsive
Parmi les nouvelles fonctionnalités Visiotalent : le lien de partage responsive

Il y a maintenant quelques mois, nous vous informions d’un nouveau lien de partage sur Visiotalent.
Dorénavant, ce nouveau lien de partage aux collaborateurs est responsive. Que ce soit sur tablette ou smartphone, profitez d’un lien ergonomique et sécurisé pour collaborer efficacement

Internationalisation de l’envoi de l’invitation par SMS

Visiotalent développé l'internationalisation de l’envoi de l’invitation par SMS
Invitez vos candidats internationaux par sms !

Invitez vos candidats à effectuer un entretien vidéo par SMS en France et à l’international ! Depuis quelques semaines, cette fonctionnalité a dépassé les frontières pour vous permettre d’échanger avec vos candidats, partout dans le monde.

Disponibilité de la plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas

Disponibilité de la plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas
La plateforme Visiotalent en Espagne, Italie et aux Pays-Bas est d’ores et déjà disponible

Le 1er Juin 2017 a marqué l’ouverture de nos filiales internationales au Benelux, en Espagne ainsi qu’en Italie. C’est donc en toute logique que nous avons travaillé cet été au développement international de notre plateforme Visiotalent, c’est maintenant chose faite !

Vous l’aurez donc compris, de nombreuses nouveautés ont été pensées et développées par nos équipes durant l’été !

La plupart des ces fonctionnalités – exception faite de l’intégration à Talentfinder qui sera très bientôt effective ; sont d’ores et déjà disponibles sur la plateforme Visiotalent.

Réussir son recrutement étape par étape | Numéro 1 : une offre d’emploi attrayante

#1 Rédiger une offre d’emploi attrayante

Vous avez décidé d’ouvrir plusieurs postes au sein de votre entreprise. La première chose est donc de communiquer sur ces postes à pourvoir. Votre premier réflexe va alors être de rédiger une offre d’emploi attrayante. Après quoi vous la partagerez sur votre site carrière, un jobboard ou encore les réseaux sociaux. Quelques jours plus tard, vous constatez que malgré une communication bien rodée, très peu de candidats vous ont envoyé leur candidature.
L’explication peut alors être que votre offre d’emploi n’est pas assez attrayante et contient des éléments qui peuvent effrayer les potentiels candidats.

Voici quelques erreurs à ne pas commettre pour rendre votre offre d’emploi attrayante.

  • L’utilisation de termes trop techniques.

Utiliser une floppée de termes techniques, propre à votre secteur ou votre entreprise peut être un réel frein pour le candidat qui ne comprendra pas votre recherche. Rester simple et utiliser des termes compréhensibles de tous, généraux est alors votre meilleure option. Un candidat n’est pas moins talentueux s’il ne connaît pas ou peu les termes propres à votre secteur d’activité ou entreprise.

  • Ne parler que de l’entreprise et ses besoins.

Centrer votre offre d’emploi sur votre entreprise et vos besoins ne donnera pas envie à un candidat de postuler. Bien évidemment, vous devez mettre en avant votre entreprise, sa culture et ses valeurs, c’est essentiel ! Mais il vous faut trouver la bonne mesure entre vous et le candidat. Pour cela, axez votre offre sur la personne que vous recherchez en lui parlant directement : privilégiez l’utilisation du « vous » et de « votre » aux « nous » et « notre ».

  • Une description de l’entreprise froide et trop élogieuse.

Faites preuve d’humilité ! Décrire votre entreprise est bien évidemment indispensable à toute offre d’emploi. Mais décrire votre entreprise ne veut pas dire faire son éloge ! Soyez humble et évitez les formules classiques qui ne veulent plus dire grand-chose telles que « jeune et dynamique », « acteur incontournable » et autres adjectifs que toute entreprise peut utiliser. Privilégiez les descriptifs honnêtes et clairs. N’hésitez pas à faire preuve d’originalité ! En bref, faîtes de votre mieux pour produire un descriptif clair, honnête et original qui transmet votre culture et vos valeurs tout en mettant en avant votre marque employeur, sans en faire trop bien sûr.

  • Ne donnez pas l’impression de rendre service aux candidats.

Ce n’est pas parce que vous embauchez que vous devez donner le sentiment aux candidats qui liront votre annonce de recrutement que c’est un privilège que vous leur faites. L’humilité est aussi de montrer que vous avez besoin de quelqu’un. Donner le sentiment au candidat que vous lui rendez service en lui proposant un poste risquerait plus de le faire fuir. Pour cela mettez en avant un descriptif du profil recherché et présentez les raisons qui devraient lui donner envie de vous rejoindre.

Un très bon exemple : Michel et Augustin !
Un très bon exemple : Michel et Augustin !

Rédiger une offre d’emploi attrayante n’est donc pas si simple.

Réel exercice, déterminant pour votre processus de recrutement, il est à prendre très au sérieux.
Alors lorsque vous cherchez à recruter, vous devez vous mettre à la place du candidat et le séduire pour qu’il accepte de s’investir à vos côtés. Votre annonce de recrutement doit donc être synthétique et claire, évitez les contenus trop longs qui décourageront votre lecteur.
Une offre d’emploi bien organisée est aussi un véritable atout : le candidat doit voir rapidement les informations clés qui pourraient l’inciter à postuler. Soyez humble et mettez en avant vos valeurs et votre culture d’entreprise afin d’augmenter votre attractivité. N’hésitez pas à faire preuve d’honnêteté en donnant clairement les difficultés du poste.
Enrichir votre annonce de recrutement de contenus visuels ludiques est un moyen supplémentaire de donner envie aux candidats d’intégrer votre processus de recrutement.

N’ayez pas peur d’innover !

OpenSourcing France innove avec des offres d'emploi sous la forme d'infographie
OpenSourcing France innove avec des offres d’emploi sous la forme d’infographie
Une offre d'emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK
Une offre d’emploi innovante et créative qui défie les candidats, par Microsoft UK

Laissez parler votre créativité et intéressez vous aux nouvelles solutions pour optimiser et moderniser vos recrutements. Aujourd’hui, ces solutions peuvent vous accompagner à chacune des étapes du recrutement.Parmi elles, on retrouve des tests de personnalité, des ATS et bien sûr l’entretien vidéo différé etc… Ne vous privez donc pas de ses nouvelles technologies ! Analyser et comprendre ses failles pour y remédier par le biais de ses différentes solutions est la première étape pour rendre vos processus de recrutement efficaces.

Connaissez-vous Visiotalent ? Implémentez la vidéo dans vos processus de recrutement !

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Chaque recrutement demande un investissement en temps et en argent pour les entreprises. Alors lorsque celui-ci est un échec, les pertes pour l’entreprise peuvent rapidement être importantes.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ? Combien cela coûte à l’entreprise ? Comment peut-on éviter que cela se (re)produise ?

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On parle d’une « erreur de casting » lorsque le départ du collaborateur a lieu dans l’année qui a suivi son arrivée dans l’entreprise. On estime que le recrutement est raté lorsque la personne ne correspondait finalement pas au profil recherché.

Quelles sont les conséquences de cet échec ?

Les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent financièrement mais aussi humainement.

On parle de conséquences financières tout d’abord, puisqu’un recrutement peut coûter cher à une entreprise. Entre le coût qu’a engendré le recrutement, le coût généré par l’intégration du salarié avec notamment les formations et la perte financière amenée par les opportunités business, nous arrivons déjà à une perte qui se compte en milliers d’euros.

Bien qu’il soit difficile d’évaluer avec précision le coût d’un recrutement, nous ne pouvons qu’admettre que les pertes mesurables ou non peuvent être importantes. Entre l’investissement financier de l’entreprise pour embaucher et former la personne, la baisse de motivation qu’engendre le départ auprès d’une équipe qui doit assumer une charge de travail supplémentaire, le retard pris dans le travail et donc la baisse de productivité si le remplacement prend trop de temps… Le total des pertes engendrées par cette erreur de casting peut facilement donner le tournis.

La dernière étude effectuée par Career Builder parle d’une perte pouvant aller jusqu’à 50 000 €. Parallèlement, Digital Recruiters et Exclusive RH révèlent dans leur infographie un coût oscillant entre 20 000 € et 200 000 €. Le coût dépend en réalité de l’entreprise et de l’investissement mis dans le recrutement de ce salarié. On peut donc aisément estimer un coût allant entre six mois et un an de salaire. S’y ajoutent d’autres frais qui comprennent ceux liés à la gestion administrative et aux salaires versés ainsi que ceux qu’engendrent la reprise d’un processus de recrutement et les éventuelles indemnités de licenciement, entre autres.

Comment justifier un tel coût ?

En définitive, on peut conclure que le coût d’une erreur de recrutement dépend de :

  • La durée totale où le salarié est resté en poste (les frais annexes et les salaires compris)
  • La politique RH de l’entreprise (le processus de recrutement, l’accompagnement et le suivi du candidat suite à son embauche)
  • Le coût de l’intégration du salarié (comprenant notamment les formations)
  • Le retour sur investissement

C’est donc un coût réel pour l’entreprise qui doit comprendre les raisons de cet échec pour éviter qu’il se reproduise.

Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Elles peuvent être multiples et émaner aussi bien de l’entreprise que du candidat lui-même. En effet, lorsque le candidat manque de franchise ou qu’il a mal identifié ses attentes et besoins envers l’entreprise, bien souvent cela mène à un échec de recrutement. L’épanouissement professionnel de chacun étant aujourd’hui une réelle préoccupation, il arrive que le salarié ne se retrouve finalement pas dans l’entreprise, ses valeurs et sa culture, ou les missions qui lui ont été confiées. Il préférera donc partir.

Autre raison de cet échec, le manque de préparation du recruteur. Il est important d’indiquer avec précision les missions clés du poste et le type de profil recherché. Si le recruteur a eu du mal à définir ces éléments clés parce qu’il ne connaissait pas assez le poste, le recrutement a de plus grands risques d’aboutir sur un échec.

Lors d’un recrutement, l’intégration est une étape importante qu’il ne faut pas négliger. Outre l’intégration au sein des équipes de travail, celle-ci se fait tout au long de l’année qui a suivi l’embauche afin d’apporter les formations et l’encadrement nécessaires à cette nouvelle collaboration.

Identifier les éléments qui ont participé à cet échec…

Un recrutement est donc un processus long qui continue après l’embauche du salarié et qui s’inscrit dans une continuité. Se remettre en question et identifier les éléments qui ont pu conduire à cet échec est essentiel pour éviter que cela se reproduise. Un recrutement raté représente donc une perte financière et humaine importante pour l’entreprise. La collaboration, la communication en interne, avec les équipes est un bon moyen d’éviter que ces erreurs ne se reproduisent. Mettre en place des outils digitaux pour optimiser ces processus de recrutement afin d’identifier la personne qui correspondra le mieux au profil et au poste peut être également une aide précieuse.

Au travers de nos recherches, nous constatons qu’il est aujourd’hui difficile de donner un coût précis pour un mauvais recrutement. Prochainement, nous tenterons donc, au travers d’une infographie, d’apporter des éléments de réponses sur le coût d’un mauvais recrutement selon les entreprises.

Google Hire, que savons-nous ?

Un mois à peine après le lancement de Google for Job, c’est l’application Google Hire qui fait son apparition. Le doute n’est plus permis, le géant américain a décidé d’investir le marché du recrutement. Une réponse à l’acquisition de LinkedIn par Microsoft ?

Alors, que savons-nous du dernier né de Google ? Comment fonctionne Google Hire ? Qui y a accès ? Sous quelles conditions ?

Comment fonctionne ce nouveau service ?

Google Hire se synchronise à Google Suite, permettant de fait une centralisation des données et des processus de recrutement. Les recruteurs peuvent naviguer d’un service Google à un autre, tout ce qui touche au recrutement se retrouve dans Hire. Que ce soient les mails envoyés depuis Gmail ou l’annotation des rendez-vous dans le Calendrier, tout est ensuite visible dans Hire.

Parmi les autres fonctionnalités mises à disposition par Google Hire, on trouve les « Collections ». Ces dernières permettront aux recruteurs de mettre en place des alertes pour recontacter les candidats ou préparer des mails types.
Avec Google Hire, les recruteurs auront également la possibilité de créer une base de candidats avec les données répertoriées comme l’âge, les diplômes et formations etc…
Google Search permet la mise à jour des profils de candidats ainsi que la possibilité de rechercher des candidats susceptibles d’être intéressés par une offre d’emploi grâce à des mots clés.

C’est donc bien un moteur de recherche destiné aux recruteurs qui s’accompagne de fonctionnalités spécifiques que propose Google avec Hire.

Pourquoi lancer un tel service ?

D’un point de vue Business, l’objectif de Google est de s’imposer face à des applications comme LinkedIn, Viadeo ou Indeed.
Pour les professionnels du recrutement, Google Hire a un but de réduction des coûts et de gain de temps qui passe par la suppression des suivis manuels. Hire a également un aspect collaboratif puisque l’application peut donner l’opportunité à chacun des collaborateurs d’une entreprise de prendre connaissance et de suivre les recrutements en cours. En effet, chacun des commentaires échangés sur Hire est regroupé et synchronisé avec Gmail. Hire est donc bien un service d’accompagnement aux recruteurs : de la recherche du candidat idéal à la centralisation et la digitalisation de chaque phase des processus de recrutement, Google est là.

Alors, qui a accès à Google Hire aujourd’hui ?

A ce jour, le moteur de recherche RH n’est disponible qu’aux Etats-Unis, nul doute que son arrivée en Europe ne saurait tarder !
Actuellement en test, il faut réunir ces quelques conditions pour pouvoir utiliser ce nouveau service :

  • Être une entreprise aux Etats-Unis
  • Avoir moins de 1 000 employés
  • Être client Google Suite
  • Effectuer une demande à Google pour pouvoir utiliser et donc tester Hire

Autre information non négligeable, l’application Hire n’est pas gratuite. Le prix du service est fixé par Google, en fonction de la taille de l’entreprise.

On attend donc le lancement du service à l’international pour pouvoir tester ce nouveau service du géant Google.

Misez sur le potentiel humain avec les Soft Skills !

Valorisées durant de longues années les Hard Skills sont aujourd’hui moins observées par les recruteurs qui s’intéressent de plus en plus aux Soft Skills.
Mais de quoi parle-t-on précisément ?

Par Hard Skills, on entend les compétences techniques mesurables, autrement dit les compétences obtenues lors de formations ou d’expériences professionnelles.
A l’inverse, les Soft Skills concernent les qualités humaines, propres à l’intelligence émotionnelle des candidats comme l’empathie, l’écoute ou encore la créativité.
Pendant longtemps on a valorisé et recherché les compétences techniques, au détriment des qualités humaines.
Aujourd’hui la tendance s’inverse, le savoir-être l’emporte sur le savoir-faire pour la bonne et simple raison que des compétences techniques mesurables et démontrables peuvent s’acquérir, les qualités en tant que personne en revanche, elles, sont là … ou pas.

Le potentiel humain un véritable atout différenciant ?

Lors d’un recrutement on va de plus en plus chercher à repérer les Soft Skills afin de savoir si les qualités humaines sont en corrélation parfaite avec l’entreprise et les équipes.
La personne qui est face à vous sait-elle faire preuve d’empathie ? Comment gère-t-elle le stress ? Sait-elle être à l’écoute et faire preuve de pédagogie ? L’adaptabilité, la curiosité, la créativité est-ce des caractéristiques qui lui parlent ou pas du tout ?
Toutes ces particularités, propres à chacun peuvent être un véritable atout différenciant lors d’un recrutement.
Les Soft Skills c’est également un potentiel humain dont on n’a pas forcément pleinement conscience. Certaines qualités humaines ne sont pas forcément évidentes à cerner et la personne qui est face à vous aujourd’hui n’a peut-être elle-même pas encore réalisé qu’elle les possédait, tout simplement parce qu’elle n’a pas encore eu l’occasion de les confronter à la réalité d’un poste en entreprise. Mais même si elles ne sont pas évidentes à cerner elles sont là alors il est important de poser les bonnes questions afin que le candidat se questionne et plonge dans son vécu personnel pour en ressortir le meilleur de ces qualités humaines. Qui sait, peut-être que certaines de ces qualités ressortiront et “exploseront” lors de missions en équipe autour de thématiques collaboratives ou pendant un pic de stress inhabituel…

Les Soft Skills sont devenues essentielles en entreprise

Dans le cadre des interactions sociales, du travail en équipe mais également pour le développement de la performance et de la compétitivité, les Soft Skills sont apparues aux yeux des entreprises comme une véritable plus-value.
De facto, les questions lors d’un recrutement doivent volontairement être orientées afin d’évaluer les qualités humaines. Le but est d’établir si celles-ci correspondent aux profils que vous recherchez pour ces missions.

On peut donc se poser la question, comment analyser objectivement la personnalité d’un candidat et ses Soft Skills lors d’un entretien ?

Dans une démarche de valorisation des Soft Skills la vidéo apparaît alors comme une solution RH efficace et pertinente afin d’optimiser son processus de recrutement et d’aller au-delà du CV pour découvrir la personnalité des candidats. Grâce à des questions simples et orientées, les recruteurs sont en capacité de comprendre, en quelques minutes les motivations et traits de personnalité des candidats qu’ils ont invités sur la plateforme Visiotalent.