Recruteurs : Et si on arrêtait de négliger le parcours candidat ?

Trop souvent, nous avons tendance à oublier le parcours candidat. Et pourtant, si vous souhaitez trouver le candidat idéal, il vous faut l’attirer.

Optimiser votre parcours candidat est essentiel !

Le parcours candidat, de l’offre d’emploi à la formation en interne.

Par parcours candidat, nous entendons l’ensemble des étapes qui composent un processus de recrutement. Cela comprend donc :

  • Votre présence en tant qu’employeur sur le web. C’est-à-dire, votre site carrière, vos réseaux sociaux, les jobboards où vous publiez vos offres d’emplois ou encore vos vidéos et images valorisant votre entreprise en interne, vos équipes ou tout simplement en faisant la promotion d’une opération de recrutement.
  • Les différentes étapes nécessaires pour candidater à une offre d’emploi.
  • Les entretiens qui jalonnent votre processus de recrutement : entretien de pré-qualification et entretien(s) physique(s).
  • Les méthodes et processus mis en place pour évaluer les compétences du candidat.
  • La négociation autour du contrat de travail du ou des candidat(s) retenu(s).
  • L’intégration au sein de l’entreprise et/ou du service.
  • La formation donnée au(x) candidat(s).

Pour que chaque candidat qui postule chez vous garde un bon souvenir de cette expérience de recrutement, il est important de soigner chacune des étapes susmentionnées. Pour ce faire, il est important de vous mettre à la place du candidat et de penser chaque étape du parcours qu’il aura à suivre. Tout simplement, considérez vos candidats comme vous considérez vos clients.

Les indispensables pour valoriser le parcours candidat.

#1. Un site carrière motivant et optimisé afin de susciter l’envie.

Votre site carrière est le premier contact qu’auront les candidats avec votre entreprise. Il est donc essentiel qu’il donne envie au candidat de vous rejoindre ! Le contenu de celui-ci doit être moderne et interactif. Si visuellement, il n’est pas agréable et est resté bloqué dans les années 2000 vous risquez de décourager beaucoup de talents. Ce n’est pas un secret, le mobile à profondément bouleversé les usages : il est donc plus qu’indispensable que votre site carrière soit optimisé (responsive) pour le mobile.

#2. Aller là où sont les candidats.

Avoir un site carrière quand on a un volume de recrutement important est une nécessité c’est certain. Mais parallèlement à cela, il ne faut pas hésiter à aller sur les réseaux sociaux pour partager ses offres d’emplois et interpeller les candidats en faisant savoir que vous embauchez. Lorsque vous disposez d’un budget pour vos recrutements, faire appel à un ou plusieurs jobboards tels que MétéoJob peut également être très intéressant puisque cela vous permettra de cibler le type de candidat, de profil que vous recherchez. Le fait de diffuser vos offres d’emplois sur différents canaux de communication web renverra une image positive à vos candidats ! Vous allez plus à leur rencontre et utilisez les nouvelles technologies : l’attractivité de votre marque employeur et de votre parcours candidat n’en sera qu’enrichit.

#3. Ne pas avoir peur d’innover.

Proposez un parcours innovant par le biais des nouveaux outils de recrutement ! Le parcours candidat va renvoyer une certaine image aux postulants. A vous de déterminer le type d’image que vous souhaitez qu’ils aient.
Le fait de mettre en place des outils innovants pour les pré-qualifier comme l’entretien vidéo ; ou pour les évaluer efficacement avec des solutions qui ont fait leur preuve, comme celle proposée par Cubiks peut-être une véritable valeur ajoutée. Les candidats vivent alors une expérience de recrutement différenciante, cela valorise une fois de plus votre marque employeur et influe sur votre attractivité. Alors, n’hésitez plus et placez-vous comme une entreprise où l’innovation est une valeur essentielle !

#4. Un parcours candidat cohérent pour une expérience réussie.

C’est une question de crédibilité et de bons sens. Il faut que la façon dont vous vous mettez en avant aussi bien par votre processus de recrutement, que par votre entreprise reste cohérente. Clairement, votre discours doit être en parfaite corrélation avec votre marque employeur. Si ce n’est pas le cas, les candidats auront vite fait de s’en rendre compte à chacune des étapes que comprend le parcours candidat.

En tant que recruteur, manager ou collaborateur vous êtes de véritables ambassadeurs de votre entreprise et de sa marque employeur. Lors d’un entretien, vous devez donc également donner envie au candidat de vous rejoindre mais vous ne devez pas faire de « publicité mensongère » pour autant. Faire preuve de sincérité et présenter les choses (le poste, l’équipe, les missions, les valeurs de l’entreprise) comme elles sont réellement. Cela passe donc aussi par des informations données clairement.

Autre élément évident : prévenez-les et tenez les informés rapidement de l’avancé de leur candidature. Bien que ce ne soit pas toujours agréable, il est indéniable que le fait de tenir informé vos candidats est un indispensable incontestable. Des solutions de mails automatisés ou de triggers peuvent vous aider pour cette étape, parfois désagréable.

Recruteurs : 5 conseils de nos Customer Success Managers pour optimiser vos entretiens vidéo !

Nombreuses sont les solutions RH qui émergent pour optimiser vos processus de recrutement, vous faire gagner du temps et vous aider à recruter la bonne personne pour le bon poste. Parmi elles, la vidéo fait ses preuves et disrupte l’étape de pré-qualification.
Comme toute nouveauté, la mise en place de la vidéo dans vos processus de recrutement peut interroger et surprendre.

Pour que vous ayez toutes les cartes en mains pour mettre en place des campagnes de recrutement en vidéo efficaces, nos Customer Success Managers vous livrent leurs conseils de professionnels !

#1. Être à l’écoute …

Être à l'écoute des Customer Success Managers

Lorsque vous choisissez d’implémenter la vidéo avec notre solution, notre équipe de Customer Success Manager vous accompagne à chaque étape. Chaque Customer Success Manager est un expert dans son domaine ! Celui-ci à l’habitude de collaborer avec des entreprises issues d’un même secteur d’activité ou avec des problématiques semblables.  Dès le début de notre collaboration, un Customer Success Manager vous est « assigné » et est votre contact référent. Très rapidement, vous bénéficiez d’une formation et de tous les conseils et bonnes pratiques à mettre en place.  Il est donc essentiel que vous soyez à l’écoute et que vous osiez poser toutes vos questions : les Customer Success Managers sont là pour vous !

#2. Et tester !

Tester - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

N’ayez pas peur de tester la solution Visiotalent en créant des campagnes de recrutement expérimentales. Comme pour tout, pour créer des campagnes de recrutement vidéo optimisées il vous faut faire quelques essais. La prise en main de notre outil étant simple et ergonomique, vous n’avez qu’à vous lancer ! Et si vous avez un doute ou un souci technique ? Notre équipe est toujours réactive et vous répond le plus rapidement possible.

#3. Paramétrer les questions.

Paramétrer les questions - 5 conseils de nos Customer Success Managers Visiotalent

Nous sommes conscients qu’il est toujours tentant de poser de nombreuses questions aux candidats. Mais l’entretien vidéo reste une étape de pré-qualification. Nous vous conseillons donc de poser 4 ou 5 questions maximum. Les Customer Success Managers sauront, si nécessaire, vous aiguiller pour poser les bonnes questions L’objectif est que le candidat vous manifeste sa motivation pour le poste et sa personnalité ! Vous aurez ensuite tout le temps en entretien de lui poser des questions plus en profondeur sur son parcours, sa formation et ses différentes expériences professionnelles.

#4. Ne pas oublier que le candidat peut être stressé.

Le stress des candidats - 5 conseils de nos customer success managers - Visiotalent

Pré-qualifier un candidat en vidéo reste une étape à part entière du recrutement. Et ça, le candidat l’a bien compris. L’exercice reste alors source de stress pour lui et il arrive qu’il perde ses moyens. Comme pour chaque phase du recrutement, nous vous conseillons d’en tenir compte.

#5. Passer derrière la caméra à votre tour.

Passer derrière la caméra - 5 conseils de nos customer success managers Visiotalent

Pour chaque campagne de recrutement vos Customer Success Managers vous conseilleront de jouer le jeu à votre tour et de créer une vidéo d’accueil que verra le candidat lorsqu’il se rendra sur la plateforme Visiotalent pour passer son entretien. L’objectif est alors de rassurer le candidat et de le motiver en lui montrant que vous aussi êtes passé derrière la caméra. Cela influe également sur votre marque employeur et humanise le recrutement dès l’étape de pré-qualification.

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Chaque recrutement demande un investissement en temps et en argent pour les entreprises. Alors lorsque celui-ci est un échec, les pertes pour l’entreprise peuvent rapidement être importantes.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ? Combien cela coûte à l’entreprise ? Comment peut-on éviter que cela se (re)produise ?

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

On parle d’une « erreur de casting » lorsque le départ du collaborateur a lieu dans l’année qui a suivi son arrivée dans l’entreprise. On estime que le recrutement est raté lorsque la personne ne correspondait finalement pas au profil recherché.

Quelles sont les conséquences de cet échec ?

Les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent financièrement mais aussi humainement.

On parle de conséquences financières tout d’abord, puisqu’un recrutement peut coûter cher à une entreprise. Entre le coût qu’a engendré le recrutement, le coût généré par l’intégration du salarié avec notamment les formations et la perte financière amenée par les opportunités business, nous arrivons déjà à une perte qui se compte en milliers d’euros.

Bien qu’il soit difficile d’évaluer avec précision le coût d’un recrutement, nous ne pouvons qu’admettre que les pertes mesurables ou non peuvent être importantes. Entre l’investissement financier de l’entreprise pour embaucher et former la personne, la baisse de motivation qu’engendre le départ auprès d’une équipe qui doit assumer une charge de travail supplémentaire, le retard pris dans le travail et donc la baisse de productivité si le remplacement prend trop de temps… Le total des pertes engendrées par cette erreur de casting peut facilement donner le tournis.

La dernière étude effectuée par Career Builder parle d’une perte pouvant aller jusqu’à 50 000 €. Parallèlement, Digital Recruiters et Exclusive RH révèlent dans leur infographie un coût oscillant entre 20 000 € et 200 000 €. Le coût dépend en réalité de l’entreprise et de l’investissement mis dans le recrutement de ce salarié. On peut donc aisément estimer un coût allant entre six mois et un an de salaire. S’y ajoutent d’autres frais qui comprennent ceux liés à la gestion administrative et aux salaires versés ainsi que ceux qu’engendrent la reprise d’un processus de recrutement et les éventuelles indemnités de licenciement, entre autres.

Comment justifier un tel coût ?

En définitive, on peut conclure que le coût d’une erreur de recrutement dépend de :

  • La durée totale où le salarié est resté en poste (les frais annexes et les salaires compris)
  • La politique RH de l’entreprise (le processus de recrutement, l’accompagnement et le suivi du candidat suite à son embauche)
  • Le coût de l’intégration du salarié (comprenant notamment les formations)
  • Le retour sur investissement

C’est donc un coût réel pour l’entreprise qui doit comprendre les raisons de cet échec pour éviter qu’il se reproduise.

Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?

Elles peuvent être multiples et émaner aussi bien de l’entreprise que du candidat lui-même. En effet, lorsque le candidat manque de franchise ou qu’il a mal identifié ses attentes et besoins envers l’entreprise, bien souvent cela mène à un échec de recrutement. L’épanouissement professionnel de chacun étant aujourd’hui une réelle préoccupation, il arrive que le salarié ne se retrouve finalement pas dans l’entreprise, ses valeurs et sa culture, ou les missions qui lui ont été confiées. Il préférera donc partir.

Autre raison de cet échec, le manque de préparation du recruteur. Il est important d’indiquer avec précision les missions clés du poste et le type de profil recherché. Si le recruteur a eu du mal à définir ces éléments clés parce qu’il ne connaissait pas assez le poste, le recrutement a de plus grands risques d’aboutir sur un échec.

Lors d’un recrutement, l’intégration est une étape importante qu’il ne faut pas négliger. Outre l’intégration au sein des équipes de travail, celle-ci se fait tout au long de l’année qui a suivi l’embauche afin d’apporter les formations et l’encadrement nécessaires à cette nouvelle collaboration.

Identifier les éléments qui ont participé à cet échec…

Un recrutement est donc un processus long qui continue après l’embauche du salarié et qui s’inscrit dans une continuité. Se remettre en question et identifier les éléments qui ont pu conduire à cet échec est essentiel pour éviter que cela se reproduise. Un recrutement raté représente donc une perte financière et humaine importante pour l’entreprise. La collaboration, la communication en interne, avec les équipes est un bon moyen d’éviter que ces erreurs ne se reproduisent. Mettre en place des outils digitaux pour optimiser ces processus de recrutement afin d’identifier la personne qui correspondra le mieux au profil et au poste peut être également une aide précieuse.

Au travers de nos recherches, nous constatons qu’il est aujourd’hui difficile de donner un coût précis pour un mauvais recrutement. Prochainement, nous tenterons donc, au travers d’une infographie, d’apporter des éléments de réponses sur le coût d’un mauvais recrutement selon les entreprises.

Google Hire, que savons-nous ?

Un mois à peine après le lancement de Google for Job, c’est l’application Google Hire qui fait son apparition. Le doute n’est plus permis, le géant américain a décidé d’investir le marché du recrutement. Une réponse à l’acquisition de LinkedIn par Microsoft ?

Alors, que savons-nous du dernier né de Google ? Comment fonctionne Google Hire ? Qui y a accès ? Sous quelles conditions ?

Comment fonctionne ce nouveau service ?

Google Hire se synchronise à Google Suite, permettant de fait une centralisation des données et des processus de recrutement. Les recruteurs peuvent naviguer d’un service Google à un autre, tout ce qui touche au recrutement se retrouve dans Hire. Que ce soient les mails envoyés depuis Gmail ou l’annotation des rendez-vous dans le Calendrier, tout est ensuite visible dans Hire.

Parmi les autres fonctionnalités mises à disposition par Google Hire, on trouve les « Collections ». Ces dernières permettront aux recruteurs de mettre en place des alertes pour recontacter les candidats ou préparer des mails types.
Avec Google Hire, les recruteurs auront également la possibilité de créer une base de candidats avec les données répertoriées comme l’âge, les diplômes et formations etc…
Google Search permet la mise à jour des profils de candidats ainsi que la possibilité de rechercher des candidats susceptibles d’être intéressés par une offre d’emploi grâce à des mots clés.

C’est donc bien un moteur de recherche destiné aux recruteurs qui s’accompagne de fonctionnalités spécifiques que propose Google avec Hire.

Pourquoi lancer un tel service ?

D’un point de vue Business, l’objectif de Google est de s’imposer face à des applications comme LinkedIn, Viadeo ou Indeed.
Pour les professionnels du recrutement, Google Hire a un but de réduction des coûts et de gain de temps qui passe par la suppression des suivis manuels. Hire a également un aspect collaboratif puisque l’application peut donner l’opportunité à chacun des collaborateurs d’une entreprise de prendre connaissance et de suivre les recrutements en cours. En effet, chacun des commentaires échangés sur Hire est regroupé et synchronisé avec Gmail. Hire est donc bien un service d’accompagnement aux recruteurs : de la recherche du candidat idéal à la centralisation et la digitalisation de chaque phase des processus de recrutement, Google est là.

Alors, qui a accès à Google Hire aujourd’hui ?

A ce jour, le moteur de recherche RH n’est disponible qu’aux Etats-Unis, nul doute que son arrivée en Europe ne saurait tarder !
Actuellement en test, il faut réunir ces quelques conditions pour pouvoir utiliser ce nouveau service :

  • Être une entreprise aux Etats-Unis
  • Avoir moins de 1 000 employés
  • Être client Google Suite
  • Effectuer une demande à Google pour pouvoir utiliser et donc tester Hire

Autre information non négligeable, l’application Hire n’est pas gratuite. Le prix du service est fixé par Google, en fonction de la taille de l’entreprise.

On attend donc le lancement du service à l’international pour pouvoir tester ce nouveau service du géant Google.