RH : Comment analyser la personnalité d’un candidat lors d’un entretien ?

Depuis quelques temps, de nombreux articles sur l’importance de la personnalité d’un candidat dans le processus de recrutement et plus spécifiquement lors d’un entretien fleurissent massivement sur le web !

En effet, de nombreux professionnels débattent et s’interrogent sur la primordialité de la personnalité en entreprise.
Nous nous sommes nous-même prêtés à l’exercice avec notre article sur les Soft Skills.

Mais au-delà de ce débat sur l’importance de la personnalité lors d’un recrutement, nous nous sommes posés la question : comment les RH font-ils pour déterminer que la personnalité d’un candidat est en corrélation avec le poste à pouvoir, l’entreprise et ses équipes ?

Pour répondre à cette question, nous nous sommes tournés vers ceux qui auraient les réponses : les RH.

Analyser la personnalité d’un candidat pour y trouver des valeurs communes avec l’entreprise.

Tout d’abord, il faut savoir que quand on parle de la personnalité d’un candidat, dans le cadre d’un recrutement, on parle des valeurs qu’il peut avoir en commun avec l’entreprise, dans un premier temps ; avec les équipes dans un second temps. Pour que ce matching soit une réussite il est important de s’assurer que la personne ait les mêmes valeurs que l’entreprise. Par exemple l’adaptabilité ou l’organisation. Pour faire simple, une personne qui n’est pas très organisée ou qui a des difficultés à faire preuve d’adaptabilité alors que cela fait partie des valeurs de l’entreprise, communes à toutes les équipes, ne correspondra pas au profil recherché pour ce poste et cela même si toutes les compétences requises sont bien là.

Au-delà de l’entreprise, c’est également avec les équipes que les valeurs doivent être communes, d’autant plus si c’est un poste où le travail d’équipe est central. Prenons de nouveau un exemple : s’il y a une certaine bienveillance et entraide au sein de l’équipe et que le candidat est plutôt du genre compétiteur que partenaire, même en interne, le matching risque de ne pas être au rendez-vous.
Afin de déterminer si matching il peut y avoir, le RH se doit d’être très analytique. De plus, pour éviter de passer à côté d’une personnalité, d’un talent il s’accompagne du manager. L’idée est d’avoir non pas un, mais des points de vue !

Confronter les opinions.

Analyser rationnellement une personne en fonction de la réalité des besoins d’un poste n’est pas évident. Pour que cette analyse soit la plus réussie possible, le RH se doit d’être objectif, l’affectif ne doit pas entrer en compte : ce n’est pas parce qu’on est ami avec une personne que professionnellement on est sur la même longueur d’ondes et qu’on peut travailler ensemble.

Pour analyser la personnalité d’un candidat ainsi que sa motivation, le RH a ses trucs et astuces… Parmi eux, le fait d’être accompagné ! La présence du manager de l’équipe est un véritable plus, sa présence a deux buts essentiels :

  • Checker les compétences du candidat pour le poste et le potentiel matching avec son équipe
  • Donner ses impressions, son point de vue, son ressenti qui peut être différent de celui qu’a eu le RH

 

Des besoins et des attentes similaires.

Afin de s’assurer que le matching est bien là et qu’il s’inscrit sur le long terme, le RH doit s’assurer que les besoins et attentes du candidat quant au poste, sont identiques à ceux de l’entreprise. Il est donc important d’être honnête pour les deux parties et de jouer carte sur table, sans bluff, ni faux semblants.
Le but est d’éviter que le recrutement ne vire à « l’erreur de casting » !
Un recrutement raté est un échec aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat et les conséquences peuvent être multiples.

Quoi qu’il en soit, s’il y a bien un élément à ne pas oublier de prendre en compte c’est que chaque profil est différent. Cela permet de faire en sorte que les perspectives d’évolutions soient différentes pour les deux parties. Pour les entreprises, lorsque la personnalité d’un candidat est atypique, c’est un atout différenciant, qui insuffle un nouveau dynamisme à une équipe.

 

Zoom sur les nouveaux métiers des Ressources Humaines

En tant que fonction essentielle au développement et à la croissance de toute entreprise, les Ressources Humaines ont un rôle clé qui s’articule autour de missions multiples, complexes et variées.

La digitalisation a fortement impacté les Ressources Humaines qui subissent de multiples évolutions qui complètent ou modifient profondément leur périmètre d’action et leur manière de travailler.
De ce fait, de nouveaux métiers apparaissent et s’imposent comme des enjeux essentiels au bon développement et à la transformation numérique des entreprises.

Le Data Analyst RH : analyser l’existant pour préparer le futur tout en plaçant l’humain au cœur de la stratégie.

Les nouveaux métiers des Ressources Humaines - Le Data Analyst RH - Visiotalent

Lorsque les Ressources Humaines rencontrent la Data cela donne un cocktail prometteur. De nouveaux métiers, que nous n’aurions pas pu envisager il y a encore quelques années, émergent : le Data Analyst RH en est la preuve.

Le développement des SIRH (comprenez par là les logiciels de gestion de données propres aux fonctions RH) et la prise de conscience de l’importance de la Data ont permis le développement de ce métier. Il se voit alors chargé de collecter les données RH, de mettre en place des indicateurs clés et d’analyser au global ces résultats. Être sur plusieurs fronts et avoir des compétences qui a priori sont aux antipodes les unes des autres est ici nécessaire. Pour ce qui est de la teneur des missions qui incombent au Data Analyst RH, tout est dans l’intitulé du poste : il dispose de compétences dans les Ressources Humaines, l’informatique et l’analyse des statistiques.

Le Data Analyst est en fait une fonction courante, que l’on retrouve dans beaucoup de domaines. Cet expert en analyse des statistiques utilise ses compétences pour permettre l’optimisation de la performance et de la stratégie.
Dans le cadre des Ressources Humaines, ce statisticien analyse les données propres aux Ressources Humaines afin d’améliorer le sourcing et le processus de recrutement permettant de facto un gain en efficacité. Dans une seconde mesure, l’analyse de ces données intervient dans un système large de gestion des talents (attirer, gérer et garder les talents notamment via la mobilité interne, la création des parcours de carrière ou encore la formation).

Un nouveau métier où la polyvalence est le maître mot pour ce nouvel atout qui est d’ores et déjà très recherché par les entreprises, tant son impact sur la stratégie de l’entreprise est considérable.

Le Marketing RH : devenez une marque attractive pour les talents !

De nombreux concepts aux enjeux multiples sont apparus dans les Ressources Humaines.
Parmi eux, l’un des plus connus est la marque employeur. Développer une marque employeur forte est devenu essentiel pour les entreprises qui souhaitent attirer de nouveaux talents. Des compétences en marketing sont nécessaires pour mettre en avant de façon efficace l’entreprise, ses valeurs et ses atouts, lui donnant alors un statut de marque à part entière. Pour ce faire, les techniques et méthodes du marketing s’adaptent et se muent pour s’associer aux Ressources Humaines.

Des métiers transverses combinant des compétences en Ressources Humaines et marketing se développent. Ils ont pour but de valoriser l’entreprise puisque les collaborateurs et futurs collaborateurs doivent aujourd’hui, plus que jamais, être considérés comme des clients.
Le Marketing RH c’est donc la prise de conscience de votre statut de marque ! Que vous soyez une start-up, une PME ou un grand groupe, que vous ayez une cible B to C ou B to B, vous êtes dorénavant une marque ; prenez en conscience pour développer votre stratégie !

Le Chief Happiness Officer : garant du bien-être au travail !

Métiers Ressources Humaines - le Chief Happiness Officer - Visiotalent

Une fois n’est pas coutume l’influence de la Silicon Valley et de ses innovations ne laisse personne indifférent : le Chief Happiness Officer est une de ces nouveautés qui commence à s’implanter en France.
Cela peut prêter à sourire et pourtant, ce nouveau métier, lui aussi transverse aux Ressources Humaines a, à n’en pas douter, une belle place grandissante dans les entreprises.

Partant du constat de plusieurs études qui démontrent que le bonheur et l’épanouissement au travail sont les premiers facteurs de performance, aussi bien collective qu’individuelle, le CHO a un rôle clé.
Dans une société en constante mutation, génératrice de stress et de pression, le CHO a plusieurs missions distinctes qui doivent œuvrer dans l’objectif commun de contribuer à l’épanouissement professionnel de chacun.

Les missions du CHO n’en sont pas moins complexes, il doit faire en sorte que les conditions de travail contribuent au bien être de chacun des collaborateurs. En conséquence, il répond a de multiples problématiques qui peuvent concerner le management, la motivation, l’engagement en interne ou encore la santé au travail, le tout dans une optique de valorisation de la productivité individuelle et collective.

Nul doute donc, que les enjeux propres à ce métier naissant sont importants et stratégiques.
Le CHO se doit d’être un très bon communicant, positif et souriant qui, par nature est bienveillant et dégage un sentiment de bonheur. La polyvalence du poste, nécessite que son détenteur ait également de solides compétences en Ressources Humaines et médiation.
Globalement, ses fonctions doivent également refléter la culture de l’entreprise et valoriser la marque employeur.
Fruit de la révolution industrielle et donc de la digitalisation des entreprises, le CHO a un rôle très actuel, capital à jouer.

Le Responsable Diversité : un métier encore trop peu connu

Ce métier, lui aussi transverse aux Ressources Humaines est encore trop peu connu et peu défini, tant ses missions et son paramètre d’action sont flous. Cette nouvelle profession se rattache aux Ressources Humaines et doit faire preuve d’innovation mais également de patience.

Né d’une volonté de lutter contre les discriminations, le responsable diversité collabore avec les Ressources Humaines et les managers de chaque service afin de mettre en place des actions internes à l’entreprise. Il œuvre à la mise en place des partenariats avec des associations, des événements en interne sur des thématiques multiples, propres aux enjeux de la diversité et des différences pour les valoriser au sein de l’entreprise. Un objectif de sensibilisation et d’information sur la diversité (tel que le handicap ou les questions relatives à l’égalité hommes / femmes) qui a également un impact en dehors de l’entreprise puisque ces problématiques influent sur l’image que renvoie l’entreprise à ses clients comme à ses potentiels futurs collaborateurs.
Fonction récente et peu reconnue, elle est pourtant devenue essentielle aux entreprises et à leurs employés.

Le recrutement a-t-il un impact sur votre culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise se fonde sur plusieurs éléments déterminants et spécifiques à chaque organisation.

L’histoire, les valeurs et les pratiques professionnelles contribuent à créer cette culture d’entreprise qui devient dès lors une sorte de base à l’identité de cette dernière, véritable élément différenciant, notamment face à la concurrence.
Chacun des éléments qui compose la culture d’entreprise se doit d’être connu mais surtout partagé par l’ensemble des employés.
Essentielle, la culture d’entreprise n’en est pas moins fragile : chaque collaborateur composant l’organisation est un des ambassadeurs de l’entreprise, il se doit donc de partager et transmettre la culture propre à celle-ci.
Lors d’un recrutement, le RH à un rôle capital vis-à-vis de cette culture. Il a pour objectif de vérifier que chaque potentiel futur collaborateur connaisse l’histoire de l’entreprise et en partage ses valeurs. Le candidat ne doit pas avoir de mal à prendre connaissance et à s’adapter à cette culture d’entreprise qui, par la force des choses, naturellement est profondément ancrée dans l’entreprise.va

Un recrutement, pour une entreprise, au-delà d’une simple nécessité est un véritable investissement ! S’il est réussi, il profitera à l’ensemble de l’entreprise puisqu’il permettra d’augmenter les performances, la croissance et la rentabilité de l’organisation tout en améliorant la qualité du travail et en faisant diminuer le stress généré.

Un recrutement peut donc également avoir un impact sur la culture d’entreprise.

Culture d'entreprise - Impact sur le recrutement ?
Le recrutement a-t-il un impact sur votre culture d’entreprise ?

Dans une société en constante évolution, où les bouleversements sont nombreux la constance et la stabilité sont essentielles au bon développement des entreprises. Il est donc important que les organisations recrutent des personnes qui au-delà des compétences, ont une connaissance de la culture et des valeurs communes à l’entreprise. Cet élément influence l’intégration et l’épanouissement du nouveau collaborateur. Pour l’entreprise, il est important que cette étape d’intégration se passe le mieux possible. Un collaborateur heureux et épanoui est un porte-parole de l’image et des valeurs de l’organisation mais pas seulement. Un employé qui prospère et qui trouve sa place dans l’organisation devient un atout déterminant pour cette dernière : il est important d’avoir des collaborateurs investis, sur lesquels on pourra compter dans quelques années.

Il est donc important que le matching entre un candidat et la culture d’une entreprise s’opère. L’objectif est que les deux parties aient des perspectives d’évolutions individuelles en accord avec leurs principes et volontés. Pour l’épanouissement et le bien-être, aussi bien du candidat que de l’entreprise, la réussite du recrutement et la concordance des valeurs est primordiale.
Nul doute donc que le recrutement a un réel un impact sur votre culture d’entreprise !